如果让你选择人才培养中最重要的一步，你会选择哪一步?
我会选择面试。这不仅是做出最终决定的地方，还因为面试有点像一门黑暗艺术。
但下一个问题是什么呢:技术和数据收集在人才获取方面最薄弱的环节在哪里?答案也可能是面试。
数据收集差距:
面试的技术和数据收集差距并不新鲜，现在有很多供应商，如Quintela, VidCruiter和Interviewstream，都试图通过创造所谓的“面试”来填补这一差距“面试指导平台”(IGPs)。
igp可以做很多事情——包括提供各种工具，包括安排面试、准备面试问题以及整合各种评估数据。然而，我最感兴趣的是提高面试的质量和收集面试本身的数据。
提高面试质量
技术可以帮助提高面试的质量，确保结构化的面试过程真正遵循结构。如果你做过很多有组织的面试，你就会知道让事情按部就班是需要努力的，而有些面试官往往会偏离计划。正如昆特拉集团(Quintela Group)创始人乔尔•昆特拉(Joel Quintela)所言:“培训并不总是像预期的那样有效。它能更有效地帮助招聘经理和小组进行更好的面试，实时做出更好的决定。”
igp可以鼓励同步(即传统的实时访谈)或异步(自动视频访谈)的结构。通过同步方法，这些工具允许面试官打开他们的笔记本电脑，以一种有纪律的方式浏览结构化的过程，给他们一个输入他们的评级和做笔记的地方。在异步面试中，求职者会接受一个标准的自动视频面试，每个求职者都会被以同样的方式问同样的问题。
无论采用哪种方法，它都会增加面试的严密性，从而提高决策的质量。
收集访谈数据
面试指导平台还可以收集面试数据，如
继续下面的条
- 谁参加了面试?
- 问了什么问题?
- 每个面试官给的评分是多少?
- 每个面试官都做了什么评价?
有了这些数据，人员分析团队就可以开始调查:
- 谁是最好的面试官?(评价与后来的表现相匹配的)
- 哪些面试官需要指导?(如果某人的能力评级看起来很奇怪，那么可能是因为他们没有受过充分的培训)
- 在面试数据中是否有线索能让我们知道我们在招聘失误的地方出了什么问题?(也就是说，如果我们从面试的数据来看，被聘用的求职者没有成功，是否有任何关于求职者能力或适合度的信号被忽略了?)
- 面试小组符合我们的多样性准则吗?
值得吗?
分析面试数据似乎是一项繁重的工作，但当你考虑到招聘决定的重要性时，收集和分析这种数据是有充分理由的。
当你着眼于销售功能(游戏邦注:这与人才获取功能有许多共同之处)时，你会发现他们使用像Chorus这样的工具。人工智能和锣。提高Ai的销售call质量。
人才获取团队也应该这样做。在较大的组织中，有一个人才招聘运营经理是很有用的，他可以调查技术、流程和数据，以不断提高职能的有效性。
平台是你的人才获取技术堆栈的重要组成部分，如果你没有，那么是时候看看它们能为你做些什么了。
