每个公司都会说，他们本能地关心员工敬业度，他们的员工就是他们的最大的资产．
然而，尽管如此(包括他们在维持员工士气上花费的数十亿美元)，我们都知道，实际的员工敬业度得分相当低(几十年来一直如此)。
为什么会这样呢?
公司试图让员工参与进来的努力之所以收效甚微，部分原因在于，大多数组织更擅长说而不是做。
我知道这是事实。超过1万名人力资源主管参加了“你的员工敬业度调查有多好?”，其中一个问题是:“根据你的调查结果，你的组织是否愿意采取行动来提高员工的敬业度?”结果并不好。
只有约43%的受访者表示，他们的公司愿意对调查中的每一个问题采取行动。但剩下的57%的人持不同意见，要么什么都不做，要么回避更棘手的问题，要么不愿根据调查数据采取行动。
但除了在员工调查方面缺乏行动之外，还有两个重要的警告信号表明，公司并不真正关心员工的参与度:
警告信号#1:缺乏或无效的指导对话
你们的领导与直接下属进行指导和辅导对话的频率有多高?无论你的答案是什么，很可能这些对话都没有发生经常足够了。即使这些会议的召开频率足够高，但很可能这些会议并不十分频繁有效的足够了。
在这项研究中,领导力发展的现状，我们发现大多数领导者并没有积极帮助员工成长和开发他们的全部潜力。只有20%的员工表示，他们的领导总是在帮助他们成长和开发他们的全部潜力方面发挥积极作用。相比之下，29%的员工表示，他们的领导从未或很少在帮助他们成长方面发挥积极作用。
如果一个经理决定不提交整个季度的预算、费用或其他强制性报告，该经理会发生什么?那位经理很可能正在找新工作。但如果一个经理一个季度都不与员工进行指导对话，会发生什么呢?在大多数公司，最严重的后果是受到人力资源部门的轻微督促。
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警告信号2:不愿意解决挫折
在一份典型的工作中，总不乏挫折、障碍和浪费时间的事情。我们都有过这样的烦恼:赶着写一份没人看的报告;坐着开完一场本该是一封电子邮件的会议;但是，尽管我们知道这些麻烦无处不在，但太多的领导者忽略了这些挫折在多大程度上侵蚀了员工的敬业度。
在领导力智商研究中，挫折在工作我们了解到，员工承受的挫折是如此严重，以至于约60%的人说他们完全想找其他工作。与此同时，83%的人表示，如果这些挫折得到解决，他们在工作中会明显更快乐。
所以问问你自己:在你的公司里，有多少领导经常和员工坐在一起，首先发现他们的挫败感，然后努力缓解他们?悲剧的是，只要领导人有勇气把挫折暴露出来，许多挫折是很容易解决的。不明确的方向，没有优先分配的任务，太多的会议，缺乏反馈，微观管理都是常见的员工挫折，每一个都可以立即纠正。
员工敬业度就像一场马拉松
员工敬业度与马拉松训练并无太大不同。你可以读关于跑步的书，加入一个跑步小组，买最好的运动鞋，雇一个教练。但如果你不出门，不坚持跑里程数，这些都无关紧要。
上面提到的这些简单的措施比所有的人力资源软件、工作小组和花哨的认可程序加起来都更能提高员工的敬业度。
