我们人类自然会被与自己相似的人所吸引。那并不意味着你是坏人。这也不意味着你是种族主义者、残疾主义者、年龄主义者，或者其他什么人坚持。这只意味着你是人类。我们喜欢“理解”我们的人;听到我们的笑话，他们发笑;分享背景经验;他们以一种支持自己信念的方式看待世界。简而言之，我们喜欢那些可以作为自己延伸的人。这种吸引力是强大的;它是与生俱来的、无意识的，它渗透在我们所有的人际关系中，对我们选择雇佣谁有很大的影响。
多样性的艰苦战斗
当然，人类这种天生的同一性倾向使得多样性成为一场艰苦的战斗。hr /招聘人员可能会意识到多样性的重要性，而无意识地贬低与他们不相似的候选人。认为某人“不太适合文化”通常是认为他们和你太不一样的委婉说法。所有这些追求同一性(如果你喜欢同质化的话)的趋势意味着，尽管围绕多样性的重要性进行了所有最好的营销，但员工构成的发展往往非常缓慢。
当然，我们都知道缺乏多样性会让企业变得更弱。麦肯锡公司的研究显示多元化程度较高的组织表现明显更好。这一点多年前就已为人所知，但我认为，近年来越来越多地使用算法凸显了社会中普遍存在的偏见，这导致人们越来越关注多样性、公平和包容(DEI)结果。
做好不舒服的准备
当我们更批判性地思考多样性以及如何鼓励多样性时，我们也必须承认，这可能会让个人感到不舒服。你必须意识到你对与你相似的人的内在吸引力，并积极寻求走出那个舒适区。我们不应该雇佣那些和我们一模一样的人，我们需要雇佣那些能够贡献新的、不同的思维方式的人;谁能挑战我们;他们可以帮助我们以新的令人兴奋的方式进行创新。
多样性不仅仅是种族问题:
当人们想到多样性时，他们往往会想到种族。但是有很多不同类型的候选人。在目前的经济形势下，当合格的工人供不应求时，比以往任何时候都更有理由考虑聘用他们。
以下是招聘中经常被忽视的三个特点:
1)神经的多样性
85%的大学毕业生患有自闭症2019年的失业人数相比之下，美国目前的失业率为3.6%。虽然神经多样性通常指的是自闭症谱系障碍，但它也包括注意力缺陷/多动障碍(ADHD)和其他学习障碍。但是，人们越来越意识到神经多样性候选人的优势，包括模式识别、记忆和数学。虽然他们可能需要在工作中提供便利，比如耳机来屏蔽外部刺激，但组织发现他们的独特技能非常有价值，可以转化为生产力、质量和创新方面的收益(甚至可以为员工带来更大的好处)文化）.一家拥有大型神经多样性项目的公司的总经理表示，他的公司没有其他项目在很多层面上都能带来好处。
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2)犯罪背景
有犯罪背景的候选人经常被立即筛选出来。然而，根据兰德公司的一项研究，近三分之一的美国人至少被逮捕过一次，到35岁时，64%的失业男性被逮捕过。除此之外，少数族裔更有可能被逮捕。然而，随着时间的推移，犯下额外罪行的风险会降低，许多失业的人非常渴望在新的岗位上努力工作，可能会在公司呆很长时间。例如，最近的一项研究没有发现关系犯罪记录和客服表现之间的关系。其他研究也发现了某些情况下，以及……较低的性能在那些有犯罪记录的人中。虽然这项研究很复杂，但很明显，在许多甚至大多数情况下，有犯罪背景的人可以被合理地考虑为开放的角色，没有必要系统地消除所有这些人。
3)残疾
《美国残疾人法案》(ADA)禁止基于候选人残疾的歧视，规定因残疾或合理便利的要求而拒绝雇用是非法的。但是，由于没有一种残疾，而是多种残疾，因此很难制定出如何制止残疾歧视的具体计划。因此，与其采用一刀切的方法，组织需要确保他们有明确和简单的方法让候选人在招聘过程中以及在工作中获得住宿。通常，简单的住宿就能达到目的，让你获得有才华的候选人所能带来的好处。平等就业机会委员会最近发布了有用的指导关于这个话题。
在候选人稀缺的时代，组织应该更广泛地考虑如何扩大候选人池。与此同时，越来越多的人意识到多元化的重要性，以及消除偏见的能力的提高，正在帮助领先企业增加员工数量和创建更多样化的组织。
虽然大流行导致人员短缺，但在疫情之后，我们可以共同努力，创造更加公平和包容的工作场所，同时提高我们满足生产需求的能力。
