Covid-19大流行，也许，希望，终于开始消退(尽管BA.2)，留下了活跃的、高度连接的办公室文化的燃烧废墟。这对女性来说是福也是祸。
在家工作让女性享有更多的灵活性;让他们有更大的机会根据自己的产出进行评估;在某些情况下，我们看到了更多的参与。另一个积极的方面是，它向男性暴露了以前存在于工作场所的明显的不平等(我们必须注意到，女性总是注意到这些差距)。它凸显了女性在工作中面临的不公平负担，以及她们也是家庭中默认的照顾者的事实。
尽管女性面临的负担并不是什么新鲜事(甚至在大流行之前，女性就已经在从事社会学家所称的“第二轮班”——承担不成比例的家务和照料工作);大流行的做了研究显示，男性和女性对远程工作的感受非常不同。更具体地说，男性(总体上)并没有发现自己的工作量增加，而他们饱受困扰的妻子却在增加三倍的可能性成为孩子的主要照顾者。
这一切的结果是，我们现在在研究中看到的结果——女性比男性更喜欢远程工作——约69%的女性说她们喜欢远程工作，而男性的这一比例为57%。从本质上说，女性选择不返回办公室。女性对远程工作的偏好有几个原因，包括不需要穿正装(70% - 57%的男性);更多地控制自己的日程安排(60%对48%)，避免办公室政治(52%对39%)。
这种趋势应该引起人力资源部门的关注，但也迫使其做出回应
事实上，这并不奇怪。我们早就知道，工作场所的设计往往是为了满足办公室/工作层级顶层人员的需求，哪些传统上是男性。正因如此，许多自称更喜欢远程工作的女性和有色人种多年来一直目睹资历较低的管理者委派员工、唠叨员工，而不是自己提高工作效率。
但这一观察结果确实应该让人力资源部门感到担忧——但会迫使他们做出回应。
考虑到高才能女性对远程工作的偏好以及对她们时间的持续需求，人力资源主管们需要问问自己，他们能做些什么来“真正”帮助女性在远程优先的新职场中取得成功。
以人为本
在我的公司，我们把员工放在第一位。这意味着我们确实认识到女性员工有时在家里面临的不成比例的负担，我们确保她们获得所需的灵活性和支持，以更好地完成工作。
我们认为工作不应该是一种放之四海而皆准的职业。通过认识到员工的独特需求，并为这些情况做出调整，我们已经能够利用更多样化的人才库。
早些时候可能被排除在我们的招聘名单之外——或者更糟的是，因为认为自己永远得不到机会而被排除在外——的女性现在知道，地点、儿童保育、老人护理和传统的工作时间可以根据她们的个人需求来安排。
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在家办公突显出企业内部往往缺乏管理技能。它揭示了有多少系统和流程是基于Facetime的，以及有哪些员工感知到的要做的事情。正如一位观察家最近所写的:“远程工作让谁工作、谁不工作变得更加明显。”
我们发现，当员工可以在自己的远程环境中工作时，他们会更加专注于输出和交付。如果有人想要以异步的方式工作，以适应家里的需求，并且结果是在截止日期前得到高质量的输出，那就这样吧!
多样性的收获
在我们公司，我们已经看到了巨大的成果。多亏了以产出为中心、远程优先、强调灵活性的工作环境，我们让更多的女性(以及有色人种女性)进入组织，担任领导角色，比以往任何时候都多。
这些最优秀的员工不再需要面对微观攻击和其他日常工作场所摩擦的悲哀现实，这些摩擦甚至会影响到运营最好的公司。
它迫使我们专注于正确的管理原则——透明、设定期望、反馈、指导和开放——并使我们专注于以最有效的方式完成工作。
远程工作并不适合每个人，甚至不是每个公司。但对我们来说，它最终在我们的组织内部创造了比以往任何时候都更平衡、更公平和更公平的做法。它让我们实现了我们的第一个核心价值观，在我们成为员工之前，我们首先是人。
