从前，相当大的比例的组织都有禁止重新雇用前员工的政策。这些人是人力资源社区品牌的“回旋镖”。
但如今，我们竞争激烈的招聘环境意味着，那些被正式拒之门外的员工——那些因鲁莽离开并另找工作而不受欢迎的员工——(几乎)受到了热烈欢迎。根据LinkedIn在美国，2021年，回旋镖占所有新雇员的4.5%，比2019年上升3.9%。来自人才收购公司Lever的新数据也发现，许多回旋镖找到了草不是和刚开始工作时一样，大多数人(52%)会考虑重返前雇主。
从公司的角度来看，回归员工的好处应该是显而易见的。寻找、雇佣和培训新员工既昂贵又耗时。相比之下，“回巢族”员工不仅为人所知。他们带来了之前的经验，他们可以很快地开始工作。
但是，如果雇主们真的很难招到人，而且有一批准备好了的人愿意回来，那么障碍是什么呢?通常是这些原始过时的政策。此外，人力资源主管真的应该更加努力地埋葬过去的抱怨，让公司再次受到欢迎。
那么，公司如何才能创造一种欢迎“回巢族”员工的文化呢?
雇主可以通过以下五种方法来增加现有员工在未来转变为“回巢族”员工的可能性:
1)建立深入、有意义的员工关系
培养能够与下属建立超越工作范围的关系的管理者。不要只是把员工当作一张清单，用来同步与工作相关的物品。了解每个人，了解是什么激励他们。这需要领导者表现出一定的脆弱性(如果他们希望对方能公开自己的生活，他们需要愿意分享自己的生活信息)。你的目标应该是向任何离职的员工表明，他们的关系可以(并且将会)在他们离开公司后仍然存在，通过了解他们的职业目标，当其他机会出现时，你可以主动联系他们，可能非常适合他们的技能。发展有意义的关系和建立更深层次的联系的其他方法包括在会议中融入赞赏。研究一再表明，认可被证明可以提高敬业度。
2)调查离职员工
进行一次彻底的离职面谈，以发现具体的痛点并收集反馈，这样人力运营团队就可以确定未来是否值得联系这个人。决定员工离开的动机也决定了员工回来是否有意义。这也是一个很好的指标，表明公司可能需要对现有员工做一些轻微的调整——特别是如果辞职的原因反复出现的话。
让门开着
明确地告诉离职的员工，公司的大门是真正为他们打开的。考虑分享你的个人信息(手机号码、电子邮件、What 's App等)，保持个人信息，确保领导能够继续尊重你们的关系。记住，你总是有可能成为一个向前发展的导师，无论是作为推荐人，还是如果公司有一个新的职位更适合辞职的员工。
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4)创造“优雅退出”的文化
这是显而易见的!当员工提出离职通知时，倾听他们的需求以及他们的离职时间，这样你就可以和他们一起工作。很多时候，公司很快就会让员工立即离职，或者只多留一周，而不是传统的两周通知。但这是短视的。雇主需要考虑什么是对员工最好的，即使是对即将离职的员工。这包括尊重他们的时间表。现有的员工可能要靠工资过活，可能需要额外一周的工资。他们可能还需要额外的时间来完成清理/过渡。让这种情况发生也会让剩下的员工受益。
5)为员工感到高兴
向辞职的员工表示他们对新旅程的兴奋可能不是他们的自然第一反应，但这样做可以建立一个开放的沟通渠道，防止未来出现任何尴尬。通过表现出你对他们新的职业发展机会的支持，作为一个潜在的回旋镖，离职的员工会记住你作为一个专业人士对他们表现出的善意和兴奋。
这是双赢的
有时人们会忘记的是，在你的公司里采用这些策略，你会有更好的人际关系所有你的员工，而不仅仅是现有的或旧的员工。
但更重要的是，你会为欢迎“回巢族”员工重返公司做好更充分的准备。
“回巢族”员工可能是一笔巨大的财富——但前提是你真的准备好欢迎他们回来。
