难道我们不知道吗?各地的雇主都希望遏制人员流动，加快招聘步伐。
对人才的需求远远超过了各行业现有的技能，这给全国各地的企业领导者带来了一个难以逾越的障碍。事实上，今天87％的领导者表示，他们的公司目前存在技能差距，或预计在几年内会出现这种差距。
但随着雇主争相招聘，雇佣，最终保留很多人都在提高优秀候选人的薪水，以击败潜在的竞争对手。虽然这种策略可能会在短期内让人才进入公司，但许多员工都承认，在光鲜的薪水标签失效后，公司提供的另一个关键条件也会影响满意度和留住的愿望:认可。事实上,三分之二的员工表示，感觉得到认可会降低他们找新工作的愿望。
这就是为什么我认为领导者需要考虑如何而且为什么他们在招聘一个候选人，而不是简单地与员工人数会面。
当以目的驱动的方式进行招聘和留住时，企业可以更好地吸引具有正确附加值的员工。
虽然人才缺口不可能在一夜之间解决(甚至在一个日历年)，以下策略应制度化:
1)主动瞄准被动的求职者
全球范围内，三分之二(66％)的员工正在考虑在2022年换工作。这是在上面的一半(49%)在疫情期间已经找过新工作的员工。对我来说，这只是意味着大多数劳动力对新机会持开放态度，如果不是已经在寻找的话。招聘团队应该利用这一点，把目标对准他们想要追求的人。他们应该这样做，分享职责和技能描述之外的高级信息，为公司和职位本身提供介绍性的对话。这已经不仅仅是HR的工作了。通过领英(LinkedIn)和电子邮件，所有的领导者都应该接触被动的候选人。这样一来，在求职者开始大范围的求职之前，他们就会首先想到这个品牌。鉴于雇主和求职者越来越急于做决定，这种解决方案至关重要，因为它可以让双方在合适的时候更好地了解情况，更快地做出决定。
2)仅仅认可员工是不够的，还需要有意义
CHROs熟悉识别，但需要更进一步——通过观察有意义的识别。这种形式的确认更加结构化，并且会产生重要的业务成果。传统的表扬可能是一句简单的“谢谢”或“干得好”，但是研究由成就者劳动力研究所进行的研究还发现，有意义的认可是具体的、个性化的，并考虑到行为的影响。当被问及这一问题时，64%的员工表示，他们更喜欢更有意义的认可，而不是更频繁的认可。而且，近一半(42%)的员工认为社会认可比频繁的低工资认可和不频繁的高工资认可更重要。因此，虽然工资和公平的薪酬仍然至关重要，但认可可以促进生产力、敬业度和归属感——所有这些都有助于提高利润。得到一些表扬固然好，但我们逐渐认识到，影响、激励和吸引员工的是有意义的认可。
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3)删除角色描述
如今,只有21%的员工将自己描述为非常忙碌的令人担忧的是，这种敬业度的缺失影响了企业绩效的许多方面——从员工留任到公司的底线。鉴于员工希望被关注和支持，领导者必须主动塑造职业道路，以适应员工的个人需求和技能，而不是列出他们需要担任的角色，并强调他们将获得的技能。每个人的职业生涯都是独一无二的，雇主必须接纳员工的好奇心。当领导者希望消除自满情绪并继续推动公司发展势头时，他们应该考虑推出鼓励持续专业发展的举措。通过创造持续学习的机会，员工将能够在他们的公司探索新的道路，并有可能找到适合其他部门的人才，提升整个组织，同时提高保留率。
4)不要只展示金钱;展示未来
求职者已经透露，寻找晋升和成长的机会是最重要的他们计划在2022年找工作的首要原因．因此，在今天的就业市场，雇主必须通过公开和积极地沟通潜在的晋升和成长机会，把人才发展作为首要任务。例如，领导者可以在面试过程中制定个性化的职业规划，以说明他们对员工的长期职业生涯投资的意图。大多数人都在评估他们想从工作中得到什么和需要什么，很多人都在寻找能更好地满足和挑战他们个人和职业的职位。如果你想确保这些未来的目标是一致的，通过高度的认可来强化这些行为。
记住，员工现在是招聘和留住员工的关键，作为回应，企业需要提升他们的公司产品，专注于认可和员工投资。虽然在新的工作环境中穿行一直是不可否认的挑战，但它至少应该允许过时的商业惯例被摒弃。劳动力一直在变化，但为了继续朝着正确的方向发展，人才差距需要最小化策略性地这么做．
由:Hannah Yardley, Achievers的首席人事和文化官
