这是官方的。现在已经到了一个可怕的临界点——这个临界点说更多的美国人……”被烧毁的”根据Indeed最近的一项研究，这一比例高达52%。
这一发现让hrd望而生畏的原因是，精疲力竭似乎是一种“一直存在”的感觉，而不是一次性的。而且，它似乎也不局限于某一特定群体。盖洛普自己对这一现象的调查显示，28%的美国员工今天将自己描述为“经常”或“总是精疲力尽”(高于2016年的23%)。与此同时，Indeed的同一项调查发现，尽管千禧一代受倦怠影响最大(59%)，但z世代(58%)和x世代(54%)也不落后。
但是，企业究竟该怎么做呢?对于许多人力资源专员来说，精疲力竭很简单，而且与员工工作时间过长有着千丝万缕的联系。换句话说，它被认为是一种(显然)很容易纠正的身体疲劳。
但据美国社会心理学家、加州大学伯克利分校心理学名誉教授克里斯蒂娜·马斯拉奇(Christina Maslach)说，这种评估过于简单化了。
她认为，精疲力竭常常被人力资源专业人士完全误解，在这样做的同时，他们提供的补救措施也被误解了。下个月，她与人合著的《精疲力竭的挑战:处理好人们与工作的关系[哈佛大学出版社]解释了原因。
但是在TLNT独家报道，我们在这本书出版前采访了克里斯蒂娜，听听她的书涵盖了什么内容(以及为什么人力资源管理者需要重新思考他们对职业倦怠的真正理解):
问:你的书的主要前提是，有很多因素导致了职业倦怠——不仅仅是过度工作。你能解释一下它们是什么吗?
答:“我们的书挑战了当前关于职业倦怠的假设。长久以来，人们一直认为这不是关乎员工，就是关乎工作，但其实两者都不是。这是两者之间的不匹配，我们已经发现，这种员工和他们的工作之间的不匹配在六个方面预测了职业倦怠的风险:工作超负荷、缺乏控制、奖励不足、有害的工作场所社区、缺乏公平和价值观冲突。在我们的模型中，太多的工作——也就是费力地完成工作——现在只是一个因素，并不是hrd应该关注的主要领域。这六样东西都需要整体吃掉。”
问:听说职业倦怠不仅仅是工作量过大，人们可能会感到惊讶。这里发生了什么?
答:“过多的工作量并不能真正说明人们在自己的角色中所拥有的控制或自主权的水平，也不能说明他们可能(或可能不会)得到的积极反馈，也不能说明人们的工作所处的社会环境——比如他们可能遇到的其他人的路径，也不能说明工作场所是否存在消极、欺凌或某种程度的不良行为。它并没有说是否公平，也没有说这是否会造成愤世嫉俗和/或对一个人的灵魂的侵蚀。我们想说的是，所有这些因素都会影响职业倦怠，除了工作量之外，还需要从整体上考虑。”
问:为什么心理因素会影响职业倦怠?
答:“对职业倦怠的过多关注都集中在工作是什么上了。但是，精疲力竭并不是筋疲力尽，而是对此产生的压力反应。这个术语也有同样的问题。“职业倦怠”有很多不同的含义。是的，这是一种身体上的反应，但也有一些事情与之相伴——比如在一个充满敌意的环境中工作，人们无法自我感觉良好。事实证明，当我们观察人们的动机时，他们的核心心理需求很重要——即人们是否觉得他们可以谈论他们的工作量，或者他们是否可以提出问题，或者他们是否受到骚扰或其他形式的消极影响。精疲力竭不仅仅是筋疲力尽。我们已经有了一个很好的词来形容它——筋疲力尽!’——所以我们真的不需要倦怠也有这个意思——特别是当我们确定它不仅仅是疲惫的时候。”
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问:这是否意味着人力资源专员一直以来都在错误地理解职业倦怠，并采取了错误的干预措施?
答:“很有可能。我确实担心，如果许多组织认为倦怠是针对员工的弱点，而不是影响和导致倦怠的组织结构问题，那么他们就在遵循错误的幸福战略。职业倦怠本质上不是一种医学状况。通常情况下，精疲力竭是试图处理事物的影响，而不是它的源头。”
问:那么，像“弹性”这样的东西对你有什么影响?
答:这是一个关注解决方法而不是问题根源的完美例子。韧性培训并不能改变组织中的压力源是什么。当人们说职业倦怠与“自我照顾”有关时，事实并非如此，这并没有考虑人们的工作环境;他们工作的环境，或者他们从中获得的工作满意度。”
问:那么，我们是否应该完全抛弃倦怠这个术语，如果它现在引起了混淆?
A:我们不应该放弃它;我们只是需要更多地了解它。目前，形势有些混乱。我们经常看到这个词被附加到其他事情上，比如“我被孩子们累坏了”;或者“我的社交生活让我精疲力尽了”等等。这给hrd带来的问题是，没有人清楚职业倦怠意味着什么。我们真正应该做的是求助于世界卫生组织对它的定义——它是完全一种职业现象。这是我们需要记住的。这是工作倦怠(不是别的)，它发生在工作场所。但我们发现，如果人力资源主管“能”为此做点什么，他们就会创造更好的工作环境。我们应该从这场大流行真正教会我们的东西中吸取教训，那就是人们不必仅仅接受他们的工作是什么。当Covid-19袭来时，我们很快意识到我们“可以”修改工作。这是我们继续前进所需要的思维。”
