每个领导者都有自己的风格。
他们是喜欢直接命令还是模糊的指导;重视竞争或合作;或者注意感觉或逻辑，每个领导者都有一种对他们来说最自然的方法。
但是，尽管我们有这种倾向，但对领导者来说，最重要的一课是，他们的偏好不如员工和整个组织的需求重要。
换句话说，这与你无关。
全球有100多万名领导者参加了“你的领导风格是什么?”，一个惊人的发现是，大约四分之三的领导者雇佣了一名员工不同的而不是员工真正想要的风格。
例如，超过60%的领导者采用一种注重人际和谐和与员工建立个人纽带的风格。但是，只有约五分之一(19%)的员工认为这接近他们理想的领导风格。
相比之下，大约一半的员工想要一个强调学习、成长和创造力的领导，但只有9%的领导者表现出这种风格。
明显的不匹配
员工想要的和领导者所提供的之间的这种明显的不匹配有助于解释劳动力的当前状态——从工作到工作的方方面面微不足道的数量员工觉得他们的领导帮助他们成长高我们在经济中看到的员工倦怠。
那么，领导者/人力资源专业人士必须尝试和做些什么来缩小这一差距呢?
为了确定你的团队现在需要什么，我建议问你的每一位员工一个重要的问题:“我的目标之一是改进我的领导方式，为此，我可以做什么不同的事情来成为一个更好的领导，特别是对你们来说?”
是的，这很勇敢。这需要领导者表现出一些脆弱，但事实上，大多数领导者都不知道他们天生的领导方式在多大程度上与员工的需求不匹配或不同步。虽然领导力评估有助于发现问题，但这比直接询问员工要昂贵和耗时得多。
满足企业需求
满足员工的需求并不是领导者需要考虑的唯一因素;组织也有自己的需求和目标。
例如:假设您的公司最近经历了质量问题、流程故障等问题的激增。在很多情况下，这并不是一个需要更多人际和谐甚至创造力的问题;这往往是对更多结构和指向性的要求。虽然只有12%的员工将规则和流程导向的领导描述为他们的理想，但在这种情况下，可能恰恰需要更多的合规。
文章继续如下
如果一家公司的战略变得陈旧，员工变得自满，这可能意味着需要一位高标准、甚至具有竞争力的领导者。只有18%的员工表示，这是他们理想的领导方式，但这可能正是让公司走出低迷的良方。
对于领导者来说，要调整他们处理问题的方式并满足组织的需求，他们也必须问自己一个问题:“鉴于我目前的管理目标(例如，提高生产力，减少人员流动，消除缺陷等)，我是否需要满足员工的情感需求，追求更大胆的目标，强调正式的程序和规则，还是挑战员工学习新技能?”
这个简单的问题，加上一点点诚实的自我反省，将帮助许多人弄清楚他们的领导风格在多大程度上保证了他们目标的成功实现。
我重复一遍:这不是关于你
最成功的领导者都能接受这一点，那就是事情不完全是关于他们自己的。太多的领导力培训侧重于迎合领导者的喜好。但在认识到员工和他们的组织的需求方面做得还不够。
有时候，领导者喜欢的风格、员工的需求和组织的目标是完全一致的。但这是一个奇妙的，尽管罕见的情况。因此，领导者需要花大量时间来适应。
有些领导方法对留住员工更有效，而另一些则在员工犯简单错误时更有效。
当公司需要雄心壮志时，有些风格更适合，而其他风格更适合员工的成长和发展。
领导者(或领导者的开发者)的任务是评估员工和公司的需求，并做出相应的调整。
