你们中的一些人可能读过最近的报告《领导力智商》的调查显示，只有22%的公司在员工敬业度调查中取得了成功。
为什么成功率如此之低?该报告指出了许多问题，从不可操作的问题到使用错误的量表，甚至对结果保密。
注意没有开放式问题
但直接影响员工留任的一个调查失败之处是缺乏或滥用开放式问题。
《领导力智商》发现，大约三分之一的调查根本没有使用开放式问题。而且，在那些这样做的机构中，hrd经常以这样一种方式表达他们的问题，以至于几乎无法收集到可操作的数据。
对我来说，这是一个巨大的错失的机会。我们还从研究中知道，2022年工作中的挫折在美国，员工面临的麻烦和障碍是如此严重，以至于约60%的人说，这些挫折让他们想要寻找其他工作。大约83%的人表示，如果他们的沮丧情绪得到解决，他们在工作中会更快乐。
考虑到解决员工沮丧情绪的重要性，以及开放式调查问题的滥用，这是一个同时解决这两个问题的绝佳机会。
因此，当我们迅速来到2022年底，并在考虑2023年的时候，我想提出这样的建议:在你的下一次调查中，不要问通常的含糊不清的问题，而是问下面的开放式问题:“你认为你的经理有权立即解决的工作挫折是什么?”
解决挫折
这个问题之所以有效，是因为它关注的是可以解决的员工沮丧情绪。
开放式问题通常不能产生可操作的结果的原因之一是，太多的建议解决了人力资源主管或经理们无法解决的问题(至少，不动之以情是不行的)。
员工们很可能会提出改善工作体验的建议——比如把情绪健康放在工作效率目标之上;或者取消绩效考核;或者转向更加精英化的绩效薪酬;甚至在企业范围内改善协作。
所有这些都是非常有效的建议，但你知道有多少员工敬业度工作组有必要的政治资本对这些问题采取迅速而果断的行动?我冒昧地猜测，如果有的话，也不多。
但当你让员工选出一个他们亲身经历过的挫折，他们非常确定他们的经理可以解决的问题时，你会看到更多的问题如下:
文章继续如下
- 我的同事把我的功劳占为自己所有，当我试图向老板解释这一点时，她告诉我，打小报告是小孩子才会做的事
- 我的老板从不离开他的办公室，也不会解决我们团队中猖獗的冲突
- 我的老板不知道去哪里找答案，但他仍然要我把所有的请求都交给他，这让我耽误了好几天，而不是让我直接去其他部门
- 我们没有消灭任何没有价值的活动，所以除了做重要的工作，我们也在做无用和浪费时间的活动(例如，我必须每周写三份根本没有人读的报告)。
询问本地化行动
询问实际的挫折会将要采取的行动局限于部门层面，而不是组织层面。
虽然会出现一些比其他问题更难解决的问题，但至少绝大多数的评论在某种程度上是可以修复的。
当然，管理者也必须做出一些改变，有时这些改变会很困难。例如，在研究中为什么公司价值观不达标，我们发现，大约三分之一的人认为，高技能员工总是或经常可以逃避不遵守公司价值观的惩罚。如果这种情况发生在你的某个部门，那就必须纠正，这可能需要经理认真指导。
但关键是，如果老板回应良好，员工推荐这家公司为好雇主的可能性会增加12倍左右。
员工调查不会神奇地解决导致员工离职的问题。但是，如果做得好，你的调查可以精确地指出需要解决的问题。
一旦完成了这一点，你所需要的只是一点努力来执行计划并留住你的员工。到2023年，更好地做调查。
