新年快乐!
还记得我们在2020年满怀乐观地迎接新年吗?
在这段相对较短的时间里，可以说大多数组织都被迫彻底改革了长期以来的人力资源实践。这造成了巨大的损失。人力资源负责人的工作量仅在2022年就增加了9%。
但是在新的一年来临之际，人力资源经理们真的会有一个更好的12个月吗?
在我看来，如果一件事没有改变——从高层获得更好的支持，他们肯定不会这么做。
高层的支持至关重要
在过去几年出现的所有挑战中，有一个问题一直存在:人力资源部门缺乏高管层所需的支持。
根据最近成就者劳动力研究所调查显示，56%的人力资源主管表示，高管们根本不明白职场已经发生了变化。
当然，我们都知道这不是真的。我们周围的员工都在发出他们的声音，他们不再愿意在工作灵活性等问题上妥协。
因此，45%的人力资源主管表示，他们没有得到高管层所需的支持，无法实施吸引、吸引和留住顶尖人才的政策，这也就不足为奇了。
那么2023年真正需要改变的是什么呢?
这些现实让人力资源部门努力做出有影响力的改变。然而，与此同时，他们缺乏高层将想法变为现实所需的“批准”。
如果这个问题引起了你的共鸣，你感觉被困住了，2023年的规划会议是为公司发声的最佳时间整个组织要有耐心，有风度——最重要的是，要有确凿的数据。
换句话说，是时候让人力资源“翻转剧本”与领导沟通不断变化的，但严重的员工需求。
文章继续如下
那么该怎么做呢?
看看下面一些不同的场景:
场景1 -你的CEO说:
我们的年终奖金可能令人失望。预算很紧张。
- 人力资源部门是如何转换剧本的:许多机构的预算都很紧张。即使是像苹果和Meta这样的科技巨头，也被迫在即将到来的经济衰退中裁员。虽然员工总是喜欢额外的现金，但表达感激之情也是大有裨益的。数据显示，在推动员工积极性、工作承诺和工作效率方面，员工的认可度超过了对公平薪酬的感知。此外，研究表明，超过一半(52%的员工表示，感觉自己的工作得到认可会减少工资冻结的负面影响。虽然奖金丰厚，但工作安全感和稳定的同情心可能会在今年“装满员工的杯子”。
场景2 -你的CEO说:
让我们强制所有员工在2023年重返办公室。全职工作对于建立联系至关重要。
- 人力资源部门是如何转换剧本的:领导层是决策者，但我们的员工应该是决策的摇摆者——数据显示，85%的员工喜欢混合或远程工作。员工们对灵活性的需求是开放的，当他们得不到灵活性时，这就是人们辞职的首要原因。通过落实不可动摇的重返办公室的任务，高管层将在招聘期间推动更多的人员流动，减少求职者已经人才短缺。事实上，高层领导接受远程工作的公司在吸引和留住员工方面遇到困难的可能性降低了29%。我们理解，在工作场所保持真正的联系可能会有一些担忧，但我们可以探索其他非常有效的途径。人力资源技术可以改变组织的游戏规则，42%的受访者表示连接工具将增加他们的连接感和归属感。然而，只有27%的人表示他们的公司提供这些服务。通过投资于推动连接所需的工具，我们可以从竞争对手中脱颖而出，并推动员工为参与其中而感到自豪的文化。
场景3 -你的CEO说:
职业倦怠是个人问题，而不是组织问题。
- 如何翻剧本:在今天的情况下，许多人都在做更多的事情资源更少，同工同酬-导致越来越高的倦怠程度。令人震惊的是，最近的研究发现，近一半(43%)的员工感到有点或非常疲惫，这是疲惫、愤世嫉俗和工作缺乏目标的症状。“悄悄辞职”现象占据了各大新闻头条，表明员工们已经脱离了工作，正在寻求解脱——无论是临时的“心理健康日”，还是在山上度过一个与外界隔绝的长周末。通过投资于健康计划或采取灵活的政策，如无限的PTO，它可以让员工有时间把工作做到最好。维护员工健康首先要让雇主明白，我们都是人，有不同的需求，优先级也在变化。
场景四:你的CEO说:
我们可以跳过年终调查。我们还有其他紧急事项要处理。
- 如何翻剧本:当我们在2023年进行工作场所变革时，员工的声音应该在我们的脑海中回荡，而我们获得这些声音的唯一途径是通过定期调查和诚实的对话。每个人都希望被重视，真正关心员工的需求将有助于满足这一基本的人类需求。我们整个组织也会因此而变得更好。收集反馈并根据反馈采取行动，可以推动强大的业务成果，使参与度、归属感、信任、承诺等增加三倍。目前，只有14%的员工表示，他们的组织对员工的反馈采取了有意义的行动。这表明我们迫切需要少说多做。一旦我们收集了反馈，我们就可以根据员工的观点和数据共同做出决定。
要改变我们现有员工的组织文化，就必须相互理解和妥协。
员工们的呼声比以往任何时候都响亮，他们跳槽的意愿也比以往更快。
为了留住你的顶级人才，吸引有影响力的员工，在2023年要以开放的心态和适应能力开始，更加注重员工的认可、欣赏和建立联系。
我衷心祝愿你在新的一年里取得成功。
