如果你想知道客户对产品或服务的感觉，最好的方法就是直接问他们，这是一个营销的真理。
同样的逻辑长期以来一直被应用于满意度调查，大多数人力资源总监会建议，如果你想解决人员流失问题，那么满意度调查就能提供答案。毕竟，通过了解一家公司的脉搏，它应该能够确定员工生活的哪些方面需要关注，以防止人们辞职。
但这有用吗?
员工满意度调查真的能提供有意义的数据来制定明智的人力资源决策和政策吗?
现在还没有定论
事实是，现在还没有定论。一个最近的报告只有22%的美国企业从员工满意度调查中看到了积极的影响。
事实上，我想进一步说，由于流失仍然是一个每年有1万亿美元的问题在美国，我们现有的解决人员流失问题的工具(员工调查是其中的主要武器)根本不起作用。
为什么要进行员工满意度调查?
首先，让我们考虑为什么使用满意度调查。
员工满意度调查是用来评估员工对他们的任务或指定的整体情绪的工具。它们还被用来衡量员工的幸福感，并找出需要改进的地方。
这些绝对是每个公司都需要关注的领域。然而，我们真正应该问的问题是满意度调查是否真的是工作的“正确”工具。
满意度调查的局限性
满意度调查不是最佳工具有以下几个原因:
近因效应”(或近期偏差)
满意度调查受到“近因效应”(或近期偏差)”这意味着近期的事件往往会掩盖更长期的问题。这可能会导致数据出现问题，因为员工的满意度往往会随着最近的管理层变动或公司事件而变化。
频率
员工满意度调查不能太经常进行，否则就有可能变得重复，失去员工的信任。因此，两次调查之间员工满意度的任何变化都无法被捕捉到。
滞后指标
调查存在的一个问题是，在问题形成之前，他们不会发现问题。例如，如果一项调查发现，员工感到不被赏识和低估，那么问题就已经发展到一个程度，干预是一项相当大的任务(而且可能是徒劳的)。
满意度调查的最大错误
调查不能及早发现问题是其最大的不足。在问题还小的时候，尽早进行干预是一个更具成本效益的建议，也最有可能留住员工。毕竟，当任何干预都是先发制人而不是事后进行时，你说服员工留下来的机会总是最大的。
为了抢占先机，人力资源管理人员需要尽早并有规律地提供准确的数据。
遗憾的是，满意度调查无法提供这一点。
解决方案是寻找其他数据源。
更可靠的数据来源
我们自己的研究揭示了我们认为最有效的预测和处理人员流失的指标。
有趣的是，它们都是基于公司已经拥有并正在收集的数据。
为了提高员工留存率，公司需要摆脱满意度调查，而是把注意力放在更可靠的数据来源上。
这19个指标将比任何调查都能更清楚地反映员工满意度和流失风险。这些都是:
工作负载指标
休假日
员工休假的天数。寻找与他们的角色或类似团队相关的频率变化。如果你看到了一个趋势，就深入挖掘。
2每周会议负荷
看看一名员工在一周内参加了多少次会议。太多的会议会导致混乱，导致焦虑和倦怠。太少的会议会导致断开联系。
缺席3天
员工不上班的天数。就像不在办公室的日子一样，与整体员工趋势相悖的不寻常峰值值得调查，这可能意味着倦怠、疲劳或骚扰等风险。考虑到这一点，情况可能会变得更糟高达40%的员工相信他们的公司没有解决方案来帮助他们摆脱倦怠。
4项目数量
这是一个雇员所承担的工作量。异常多的项目数量可以显示哪些员工有工作倦怠的风险。太少的项目也可以认定相同。
连接指标
5越级1:1
与经理的经理开会的次数和频率。这些会议对某些团队(如团队领导)非常有用，但对其他人(如开发人员)则会分散注意力。检查数据以确保正确的人参与。
经理减员
这可以指球队失去的主教练总数，也可以指球队在某段时间内是否失去了一名主教练。经理的减员会损害士气和一致性。过度的经理减员会产生多米诺骨牌效应，导致更多的人辞职。
7与同事会面
员工与同事开会的次数。这是连接或隔离的有力指标。对于那些从事创造性工作的人来说，这种缺乏尤其具有破坏性，因为合作是必不可少的。
8经理变更次数
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一个团队在一段时间内新经理的数量。这个指标可能是多种问题的迹象。团队作为一个整体可能需要干预，或者管理角色的支持结构可能缺失。
9经理1:1
直接下属和他们的经理开会的频率。定期的会议可以带来联系和参与，但过多的会议可能会滋生怨恨和过度的怀疑。寻找团队之间的趋势，可以表明哪些团队做得对，哪些做得不对。
协作者流失
在一段时间内流失的核心合作者的数量。大多数组织都隐藏着跨部门和团队非正式协作的关键。当这些人离开时，工作流程被打乱，随之而来的可能是更多的人员流失。挖掘和绘制这些合作者的地图是很重要的，因为他们通常是隐藏的，但他们的价值比预期的要大。
11同伴流失
一段时间内丢失的对等体数量。这比合作者更容易映射，但潜在的影响较小。同行的流失率高于你的队列或部门的标准，这意味着进一步的调查是有必要的。可能会有某个经理需要培训，或者团队的工作量太大。
识别指标
给予同伴奖励
一群人发放奖金的价值。从竞争和情感的角度来看，与他人相比错过奖金会导致怨恨和不满。要知道谁错过了机会，并考虑其影响。
薪酬指标
13范围内位置
雇员相对于其特定领域的工资等级的工资。这有助于你了解你的报价如何与市场相匹配。
14外部比较比率
雇员的工资与该职位工资范围的中点相比。这相对量化了员工薪酬的公平程度。
15加薪
员工在公司工作期间所获得的加薪的数量和价值。寻找可以表明员工是停滞不前还是超越了他们的同事的趋势。这是一个很好的方法来识别加薪的偏见。这也是一个强有力的指标，表明一名员工是否被落下，是否需要学习和发展。
16内部比较比
与外部比较比率相同，但基于内部数字。这有助于发现组织中可能导致怨恨的异常情况。这对于确定与种族和性别有关的系统性问题尤其重要。
经济增长指标
17发挥作用的时间
员工在当前职位上花费的时间。这一指标有助于识别停滞，以及哪些员工需要L&D或新的机会。
18跳槽次数
在一段时间内角色变化的次数。和上面的许多指标一样，这个指标有助于了解员工是否被落下了。如果一名员工换工作的次数相对较少，那么他们可能需要额外的支持。
19个任期
员工在一家公司工作的时间。一般来说，员工在一家公司工作的时间越长，他们流失的风险就越大。随着任期的延长，了解员工在成长指标上的表现很重要。
记住:分析和坚持到底
我列出的指标数量可能是压倒性的，并不是所有的组织都有内部监控和分析它们的技能。
但是，没有理由不能从可以监视的指标开始。最重要的是承诺定期检查您正在监控的数据，并寻找趋势和异常。
当你利用上面列出的指标时，你将能够超越参与度调查等反应性工具，而是主动地找到脱离参与度和最终流失的根本原因。这可以为你节省一大笔成本(以及参与调查)。
