敬业度调查就像人力资源开发部门的面包和黄油——它们是发现员工和组织健康状况的主要工具。
但是，虽然指挥一个通常是第一站，现实-根据最近的一项研究报告只有22%的组织声称从他们的员工身上看到了“好的结果”。
所谓“好结果”，我们指的是进步。例如，要么调查得分很低，然后显著提高，要么得分很高，然后一直保持下去。如果调查得分没有提高或下降，我们可以有把握地说，调查没有产生好的结果。
现在，有很多原因导致员工调查无法产生结果，包括充满了措辞拙劣的问题，或者有适当的程序阻止员工首先分享结果。但一个不太为人所知的障碍可能同样具有破坏性，那就是五分制的使用。
五分制的诅咒
五分制无疑是业务参与调查中最常用的量表。想想经典的李克特量表，范围从强烈同意来强烈不同意以及介于两者之间的一切。
诚然，这是一种普遍而有效的尺度，适用于各种情况。但这个量表在用于员工调查时存在一个主要问题。
结果扭曲的问题
五分制最有效的情况是，从它得到的数据有合理的机会是正态分布的(即给1分的人与给5分的人一样多)。例如，如果你随机调查1000个人，让他们给这个陈述打分，“美国应该有全民医保，你得到的1和5大致一样多。
正态分布很重要，因为它允许人们查看数据，以方便地跟踪意见的变化。例如，如果进行一个宣传全民医疗的广告活动，研究人员会想知道他们是否成功地移动了任何一个“强烈反对”调查对象为“不同意”或“中性”。
但当涉及到员工调查时，五分制的调查结果往往更加偏颇。此外，与普通大众相比，他们的变化性要小得多。换句话说，很有可能hrd不会看到很多1和2，但会有很多4和5。
员工调查不是随机调查
想想这意味着什么。如果hr用这样的问题调查他们的员工，“我推荐这家公司，因为它是一个非常适合工作的公司。”他们只是不会有很多员工强烈反对或不同意。
为什么?嗯，即使人们对他们的雇主感到沮丧或失望，他们仍然每天来上班并定期领取工资。
换句话说，根据定义，员工调查不是随机抽样，因为每个受访者都在从公司拿钱，并选择留在公司。
当然，会有一些低的分数，但不像数据的正态分布。(注:你可以通过在你的一些大结果问题上运行直方图来测试我刚刚写的所有内容)。
五点量表变成了三点量表
所有这一切的结果是，在一项员工调查中，五分制事实上的变成了一个三分制。低分太少了，调查的选择就会变得“一切都很糟糕。”或“一切都很美好。”或“一切都还好。”
这样做的问题是，人权捍卫者将无法看到他们分数中的细微变化。
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这在实际层面上意味着什么
想象一下，为了提高员工的整体敬业度，hrd实施了一个员工认可计划。即使它非常成功，它可能也不会让人离开“一切都很好”来“一切都很美好。”
这将对员工的敬业度产生积极影响，但当数据分析师与客户合作时事实上的按照三分制，这些评级过于生硬，无法带来细微的改善。
你需要更好地把握细微之处
职场情绪的变化通常是微妙的。而且，如果采用五分制(实际上是三分制)，大多数调查都不足以精确到发现任何实际的改进。
解决方案是一个七分制，特别是从从来没有来总是。数据仍然会有偏差(即仍然不会有很多1和2)，但至少hrd现在有更多的数据点，可以看到细微的改进和跟踪进展。
不幸的是，我们从测验中得知，你的员工敬业度调查有多好?超过一半的公司在调查中使用五分制。
令人失望的是，虽然公司经常采取积极的行动来提高员工的敬业度，但由于量表过于生硬，许多这些改进并没有体现在员工调查得分中。
