这就是它。
2022年正式接近尾声。又一个新年即将来临。
但它到底会带来什么呢?
如果说2022年教会了我们一件事，那就是接受我们继续生活在一个VUCA(不稳定、不确定、复杂和模糊)的世界里。
在一个不可预测的世界里，我们可能都能预测的一件事是，这种情况将继续下去。
但对于身处实地的人权保护者来说，更多的不可预测性究竟意味着什么?
为了结束这一年，TLNT采访了来自DEI、人才招聘、福利等领域的专家和评论员，听取他们对未来12个月的主要趋势/预测的看法。
他们所说的会成为现实吗?谁知道呢，但是——正如流行的说法所说，先发制人，未雨绸缪!
他们是这么说的:
“我的热门趋势……”
Phenom首席人力资源官杰斯•埃尔姆奎斯特:
- 速度和准确性取胜;快速招聘:“人才不是等了两周才去面试。他们想要一份工作，他们想要现在．了解合适的人选，然后提出报价。快速招聘是你必须掌握的趋势，否则你就会在人才游戏中失败。
- 人才获取就是人才管理:“我认为这是一种无缝衔接的愿望，即从加入公司的第一天就开始规划自己的职业生涯，这样候选人就可以在入职时看到自己的职业发展。打破旧的信念。受到年轻专业人士的激励，为您的员工创造一条可衡量的、鼓舞人心的职业成长和发展之路，加入我们的行列。人工智能让组织中各个层次的人都能规划自己的职业生涯。”
- 生活方式是新的工作方式:“把你的员工视为一个完整的、有工作之外生活的独特个体。消除怀旧!把这个话题扩大到比“回办公室去!”“调查你的团队，找出他们看重什么，以及什么能赢得你的忠诚。挑战长期以来的观念，即“坐在座位上”比新的工作方式更有效率。衡量生产力。重要的不是让领导者感觉更好，而是完成工作的结果和质量。”
- 人工智能无处不在:“人工智能并不是在做人事决策，人工智能只是更快、更准确地支持和告知决策。领导人做决定;人工智能提供了客观的数据来帮助我们实现目标。花点时间了解一下人工智能对工作的影响。理解它是什么，它是如何运作的，以及你如何实施并赢得人才游戏。
- 把目标和利润结合起来:”这两者并不相互排斥。至善就像水——它滋养万物而不需刻意。你的公司在追求至高无上的利他利益方面做得如何?如果你的公司做得不够好，就向它提出挑战。”
- 心理健康=公司健康软技能——同理心、好奇心、倾听——是公司成长心态的关键。在新的人才经济中，他们的重要性只会越来越大。公司朝着领导的方向发展。人们不是离开公司，而是离开领导。在新人才经济中，领导者的培养至关重要。要知道如何雇佣领导者，然后投资于他们的成长。”
我的两大预测……”
美国富士通电脑产品公司的技术传道者斯科特·弗朗西斯说:
1)混合和远程工作模式将在2023年成熟并取得胜利:
”随着“重返办公室”的争论持续到2023年，那些继续提供灵活职位的组织将赢得争夺最优秀人才的激烈竞争，因为混合工作和远程工作选择将成为竞争的差异化因素。越来越多的公司将采用灵活的工作模式，并找到透明衡量员工效率的方法，优化团队，不仅获得最佳结果，而且更好地平衡团队责任。此外，即使是典型的“面对面”行业，如医疗保健、酒店和制造业，也会将其后台员工迁移到远程工作，为患者和客房或设备存储空间腾出宝贵的空间。”
2)公司将利用人工智能来揭示“暗数据”:
2023年，暗数据“黑洞”造成的洞察力缺失将继续困扰公司，包括每次员工离开公司时“部落”知识的损失。这种知识缺口将导致组织利用人工智能对员工知识进行分类，确保一切都能被捕获和搜索到，从而使团队成员和新员工能够快速提升，而不是从头开始。”
研究表明:
根据最新公布的数据《2023年人口状况报告》:
- 混合工作将继续存在:
一半的受访者希望在未来12个月内保持50%或更多的远程员工。近四分之一的公司希望保持90-100%的远程员工。
- 薪酬应该更紧密地与业绩挂钩:
约83%的人力资源专业人士认为，薪酬应该与业绩挂钩。然而，72%的人承认，他们可以在员工评估中进一步努力将这两者联系起来，27%的人承认他们需要做更多的工作。
- DEIB是重中之重
DEIB的优先级在2021年下降后上升，在人力团队的优先级列表上从第6位上升到第4位——解决绩效评估中的偏见成为最受关注的问题。
根据企业学院的未来调查:
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面向新受众的培训项目增幅最大的将是数字自动化工人，到2025年将增长23%。
人才收购的主要趋势:
Ahryun月球他是GoodTime公司的创始人兼战略主管。io说:
- 办公室和远程办公之间的紧张关系将持续下去当前位置尽管大多数研究显示，多数员工喜欢弹性工作制，但一些公司要求员工全职工作，或至少每周有固定的工作时间。预计这将成为2023年的一个战场，届时一些员工将离开自己的公司，加入一个政策更符合他们利益的公司。
- 每个人都能事半功倍:对2022年通货膨胀的担忧导致就业市场放缓，导致一些公司减少人力资源人员数量，并对外部招聘人员产生了连锁反应。即使他们减少了总人数，希望填补职位空缺的公司也会有更少的资源来这样做。
- 自动化已经准备好进入黄金时期当前位置当公司增加招聘时(这将在2023年发生)，他们将需要大量的技术支持来赢得招聘战。这是一个出于必要的自动化问题，而不是试图用最新的技术来炫酷。
- 招聘广告的薪酬透明度将成为常态当前位置加利福尼亚州将于2023年1月1日提出参议院第1162号法案，强制雇主在所有招聘广告中包含薪资范围。纽约市同样要求几乎所有公司在招聘启事上都包括工资范围，即使是内部公布的职位也是如此。其他州的公司也将效仿。
- DEIB从优先级变成了必备例如许多公司仍然落后于时代。2023年没有任何借口。候选人将越来越多地优先考虑对DEIB有具体方法的公司。
- 裁员将减少无论我们是否进入衰退，公司都将开始减少裁员并寻求招聘。人才获取领导者必须利用这段时间，把他们2023年的招聘优先事项和策略落实到位，尤其是如果他们的公司目前处于招聘冻结期。
- 重新安排的费率将变得越来越谨慎当前位置随着越来越多的公司开始采用能够自行排班的软件和程序，公司必须密切关注优秀候选人重新排班的频率。数据驱动型公司将把重新安排费率视为建立关系的关键绩效指标。
顶级de&i趋势和预测:
作者:Kanarys联合创始人兼首席执行官Mandy Price
*提高技能将是企业抵御衰退的关键:
由于所有迹象都表明全球经济衰退，公司已经开始宣布放慢招聘、冻结和裁员。但在新的一年里，投资提高现有员工的技能必须成为公司的重点。这将有助于他们为经济不确定时期做好准备，而且他们不应该招聘，而是应该培训工人，让他们拥有能够满足广泛业务需求的技能。技能提升有助于员工留任。根据最近的一项研究，员工非常重视学习新技能的能力，以至于83%的员工将其列为明年的首要任务。在同一项研究中，74%的员工愿意离开目前的工作，因为缺乏技能培养和职业流动机会。
*政治倾向是一个值得关注的领域:
虽然在工作中谈论政治是禁忌，但年轻员工热衷于讨论自己的政治立场。在35-45岁的员工中，71％同意所有员工都应该能够在工作中表达自己的政治观点。然而，我们看到政治派别偏见上升了12个百分点在过去的三年里。随着2024年下届总统大选的临近，围绕政治问题的讨论只会越来越热，企业将需要依靠DEI，并制定指导方针来帮助消除冲突。
* Z世代在工作场所的影响力将不断增强:
Z世代已经成群结队地加入职场，其中许多人刚刚20岁出头，准备全职工作。数据显示，到2025年，Z世代员工将弥补这一差距27%劳动力。很快，他们将产生巨大的经济力量，凭借他们影响变革的文化，Z世代的声音在工作场所不会被忽视。对于公司来说，弄清楚如何留住这一群体非常重要，因为他们正在证明，如果公司没有满足他们的要求，他们也可以辞职。近65％有40%的Z世代员工计划在一年内离职。
*更多公司将实行四天工作周:
6月初，英国有70多家公司开始了为期6个月的每周四天工作制试点计划，中间数字已经非常有希望。非营利组织“全球4天工作周”(4 Day Week Global)是英国缩短工作周计划的先锋，据该组织称，大多数参与该计划的公司的工作效率都保持或提高了。95％)，大多数人(86%)在正式试验结束后会继续进行该项目。我们已经看到四天工作周在美国变得越来越普遍民主党国会议员马克·高野他甚至提出了一项加州法案，将每周标准工作时间从40小时减少到32小时。英国的试验将于2022年底结束，其结果可能会鼓励更多公司缩短工作周。
*薪酬透明度将继续加强:
现在有几个州要求在招聘信息中包含工资信息，纽约市将成为在2022年底前实施这一要求的人口最多的司法管辖区。当类似的法律于2023年初在华盛顿州和加利福尼亚州生效时，全国五分之一的工人将受到薪酬透明法律的覆盖。这些新法律可能会导致其他州效仿，以及更多的员工要求薪酬透明。根据调查今年早些时候进行的一项调查显示，大多数员工希望了解他们所在的公司是如何计算薪酬的，超过三分之二的人希望更换雇主以提高透明度。
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*精神卫生仍将是首要优先事项:
员工福利面临的威胁继续加剧，全球60%的员工报告至少有一种心理健康挑战，包括焦虑、抑郁或倦怠的症状麦肯锡．公司和人力资源负责人需要找到解决员工心理健康挑战的解决方案。盖洛普(Gallup)的一项调查发现，2023年，心理健康和福祉将继续成为一个中心焦点三分之二美国雇主表示，他们计划将员工的心理健康和情绪健康项目和解决方案作为未来三年的三大健康优先事项之一。
主要福利趋势和预测:
SupportPay首席执行官兼创始人Sheri Atwood:
- 尽管经济低迷，综合福利待遇仍将继续:
美世(Mercer)最近的一项调查发现，人才争夺战将继续推动福利的提高70％所有大型雇主都计划在2023年提高福利。在新的一年里，在经济低迷的情况下，这一点尤其重要，我们已经看到了大规模的裁员，尤其是在科技领域。人力资源决策者需要依靠有竞争力的福利待遇，把健康、福利和员工成果放在首位，以留住顶尖人才。
- 财务状况将是一个值得关注的领域:
研究表明，财务状况与员工的留任率、生产力以及员工的整体身心健康息息相关。随着经济的不确定性和通胀的飙升，财务状况将成为2023年的首要问题。
- 公司注重每个人生阶段的福利:
大流行是一个重大困难，突显了员工在养育子女、照顾他人等方面面临的困难。因此，公司开始实施支持性的家庭友好福利，如扩大带薪探亲假、儿童保育、家庭建设和老年人护理援助。虽然公司正朝着正确的方向前进，但仍有一些群体被甩在了后面，比如单亲父母或正在经历离婚或分居的员工。2023年，我们将看到公司继续实施针对每个生命阶段的整体福利，并在福利计划中添加更多功能，以满足员工的需求。
- 负担能力将是最重要的:
福利市场正在不断发展，创新公司进入市场，提供负担得起的福利和解决员工痛点的独特解决方案。有了这些新产品，雇主就有机会降低成本，同时提高他们的福利待遇，提高员工的生活质量。
在混乱的一年之后评估招聘状况
作者:Josh Millet, Criteria创始人兼首席执行官
“在经历了长期以来招聘专业人士最困难的几年之后，他们的工作似乎并没有变得更容易。尽管劳动力市场终于有所降温，但美国每一个失业工人仍有1.7个职位空缺，人员流动率仍然很高。做出这种调整的原因之一是，经济衰退似乎越来越迫在眉睫，而通胀正在继续收缩资产负债表，给企业的利润带来压力。
目前的招聘市场并不简单，人力资源团队正面临着2022年底和2023年初的艰难时期。但Criteria的《2022年招聘基准报告》表明，这些消息也不全是坏消息，并为试图制定有效人力资源战略的公司提供了指导。
在这份报告中，我们调查了500多名来自各行各业不同规模公司的招聘专业人士，以了解他们如何应对困难的经济环境和求职者不断变化的需求。
以下是该报告的一些重要见解:
- 招聘专业人士出奇地乐观：
尽管经济波动、劳动力市场紧张、人员流动率高，但78%的招聘专业人士预计他们的公司将在2023年增长，只有2%的人预计公司会下降。在专业服务、科技和招聘行业，对增长的乐观态度甚至更高，分别为84%、87%和91%。这些数字打破了人们一直以来对经济将陷入深度和长期衰退的预测。虽然不知道明年会发生什么，但招聘专业人士相信，他们的公司在应对经济收缩方面处于有利地位。招聘专业人士还表示，他们面临的许多核心挑战虽然仍然很困难，但已经变得更容易管理了——从优化员工培训计划到提高招聘过程的效率。
- 招聘需求可能趋于平稳，但人力资源预算却在上升:
尽管招聘专业人士对公司前景持乐观态度，但只有27%的人预计他们会在2023年招聘更多员工。与此同时，41%的人认为他们会减少招聘，近三分之一的人认为他们的招聘将保持不变。这些发现与美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的最新数据一致，后者显示招聘数量呈下降趋势。然而，招聘专业人士预测，他们明年的预算将增加7.4%。我们的调查还发现，80%的招聘专业人士对他们的招聘过程有信心，其中37%的人非常有信心，比2021年增加了22%。
- 人才流动可以提高员工保留率：
根据我们的调查，一半的招聘专业人士表示，员工流失是他们公司的一个主要问题。这与经济中更广泛的辞职率是一致的，整个2022年都接近历史最高水平。我们的报告发现，提高员工保留率的一种方法是关注人才流动性。在没有人才流动计划的公司中，55%的公司表示人员流动是他们的主要问题，而在有人才流动计划的公司中，这一比例降至47%。虽然招聘专业人士认为求职者最关心的是薪酬问题，但我们的调查发现，他们更感兴趣的是职业发展机会。尽管所有这些证据都表明，人才流动将有助于公司留住员工，但只有28%的公司表示，他们制定了促进人才流动的计划。
- 重返办公室(RTO)政策导致人员流动:
尽管54%的招聘专业人士表示，他们的公司已经实施了RTO计划，但只有39%的人表示，他们的员工主要在办公室工作。另有39%的公司报告称，他们的公司采用了远程和面对面工作的混合模式，而22%的公司主要是远程工作，这意味着远程工作仍然是61%的公司人力资源运营的重要组成部分。与此同时，超过一半的人力资源专业人士继续进行视频面试。在主要面对面运营的公司中，56%的招聘专业人士表示，人员流动是一个主要问题——在混合公司中，这一比例下降到50%，在主要是远程公司中，这一比例下降到41%。有强制性RTO政策的公司也比没有RTO政策的公司更有可能存在重大人员流动问题。
- 招聘专家应该重新考虑求职者真正想要的是什么:
招聘专业人士错误地认为薪酬是求职者最优先考虑的问题，但实际上它只排在工作生活平衡和职业发展机会之后，排在第三位。这一发现在通货膨胀降低了员工的收入价值，经济衰退似乎有可能发生的时候尤其重要。候选人的首要需求与我们报告中的其他发现是一致的，例如远程工作和人才流动可以提高员工留任率。远程工作提供了独立性，让员工可以决定在哪里以及如何工作，而人才流动让他们有机会在公司内部发挥最好的工作和发展自己的职业生涯，而不是去其他地方。招聘专业人士仍然面临着许多巨大的障碍和相当大的不确定性，但他们在过去几年也表现出了弹性和适应性。从找到远程工作和面对面工作之间的平衡，到创建人才流动计划，我们的报告强调了公司可以采取的几个具体步骤，以提高人员流动率，更有效地重视人力资本，并为2023年做好准备。随着经济悲观情绪继续占据新闻头条，招聘市场可能是少数几个例外。”
