无论我们读到2023年是经济衰退的一年，事实仍然是每个求职者仍然有大约两个空缺职位。
我们可以从最新的JOLTS更新中看到这一点，该更新报告称有超过1100万个空缺职位，而劳工统计局报告称有600万失业人员。再加上400万人口
自愿辞职，你就会看到一幅混乱的画面。
当然有宏观经济和社会因素在起作用。但不要认为这是唯一的答案，作为人力资源和招聘专业人士，你没有任何责任。
这也是一个事实，如果你在你的组织中有空缺的职位，很可能是求职者渴望的为你的品牌工作的明确的、令人信服的理由缺失了。如果没有这一关键因素，求职者可能会观望或寻找其他地方。
2023年最大的挑战是:向他们推销你的品牌
虽然我们必须谨慎地做出笼统的概括，但人们普遍认为，如今的年轻员工希望为那些不仅仅代表纯粹利润的品牌工作。他们希望工作的公司能够通过多元化、公平和包容(DEI)等社会公益项目来建设一个更美好的世界;环境、社会和治理(ESG)因素;目的;和更多。如果不考虑年轻员工想要的价值，你最终会看到员工“悄悄地辞职”，或者为你的竞争对手工作，而这些竞争对手确实有自己的主张。
评论人士给这些努力贴上了标签“利益相关者资本主义”而不是简单的股东资本主义。很多人都在鼓励和批评这些观点，无论是在《华尔街日报》《哈佛商业评论,或德勤的人力资本趋势报告。
现在，这些问题正从理论走向实践;从会议室到休息室。因此，领导者有责任认真考虑他们的方法应该是什么。
但让我们清楚一点:雇主品牌不是软的——它是一个强大的工具。
无论是视觉品牌还是目的和意义，雇主品牌的价值都会随着时间的推移呈指数级增长。
想想看，77%的消费者希望购买与自己价值观相同的品牌。或者说，46%的消费者愿意为值得信赖的品牌支付更高的价格。
以下是招聘人员和人力资源主管提高招聘速度的三种方法:
为你的组织如何进行招聘制定一份EVP:
我知道:这是个大问题。在当今复杂的世界中，要彻底改变一个品牌并不容易，更不用说改变一种文化，包括信仰、价值观和原则。
然而，正如我上面提到的，组织至少要考虑这样做的可能性，这是至关重要的。
这些原则将贯穿组织的其他部分——从损益表上的财务比率，到技术采用，再到招聘和聘用候选人的方式。
我相信任何雇主的价值主张(EVP)都必须包含四个关键方面:信誉，相关性，有抱负的,区分．
可靠:你的执行副总裁应该是可信的，并有证据支持。潜在的候选人需要知道你对你的社会公益计划是认真的，而不仅仅是嘴上说说。在你认为信誉或品牌在某种程度上是一个“软”或无形的商业案例之前，请考虑到88%的消费者在决定他们喜欢和支持的品牌时表示真实性很重要。所以，在你的网站和营销材料中展示你支持DEI、ESG和有意义的倡议的记录。这样，求职者就能清楚地看到你的全部。
相关:确保你的EVP与你的目标受众相关。求职者想知道他们如何通过为你的公司工作而有所作为，所以要解释你的社会公益计划是如何与你的业务目标相联系的。
有抱负的:最好的雇主品牌能传达有抱负的价值观，吸引潜在员工的理想主义意识和改变世界的愿望。你的执行副总裁应该激励人们愿意在今天、明天甚至更远的将来为你工作。
区分:一个强大的EVP的关键维度之一是，它将你的品牌与竞争对手区分开来。解释一下你们公司的社会公益项目是如何独特的，以及为什么它们对你的工作场所是一个有价值的补充。展示你在支持DEI、ESG和意义倡议方面的领先优势。通过引人注目的执行副总裁，传达公司的价值观和目标，从人群中脱颖而出，吸引顶尖人才。根据公司的理念打造一个执行副总裁，将在未来几年让你的才能得到回报。
把所有这些想法都包装成辉煌的设计
一旦你找到了塑造你的组织的原则
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在未来的几年里，下一步是将它们设计成美丽、创新的设计。许多领导者忽视了一个执行良好的视觉品牌可能产生的影响，但他们这样做是有风险的。评论人士最近认为，标普500指数的价值更多体现在知识产权、研发和品牌影响力等无形资产上。一个视觉上令人惊叹的品牌可以让公司缩短招聘周期，原因有三:
- 市场上引人注目的营销材料将穿透当今环境的噪音和杂乱。
- 你想要传达的信息必须清晰明了，易于理解。
- 你将吸引那些已经被这些顶级消费级品牌体验所吸引的顶级人才。
记住:像对待客户一样对待求职者
在现实中，今天招聘候选人看起来几乎和好的营销看起来一模一样。
精明的招聘人员知道这一点，但我认为，许多人仍然低估了现代招聘营销技术堆栈的规模和复杂性。
想想今天的数字营销流程:
CRM捕获您的客户数据，并构建技术基础设施来创建和分发营销内容，跟踪线索，并向执行领导层交付报告。
-登陆页面和其他资产吸引客户和他们的数据用于未来的活动。
-程序化广告以最优惠的价格实时向最佳受众传递营销内容，使每一分钱都更有效率。
-领先评分技术评估该营销机会是否应该改为销售机会。
-这一序列都呈现在全面的分析和报告中，以做出更好的决策。
你们的招聘和人才获取实践是否类似于这个过程?
如果不是，那么是时候重新考虑你的雇主品牌和支持它的基础设施是如何影响你的招聘目标的了。
招聘是一种新的营销
雇主品牌是建立在品牌定义原则之上的，这些原则贯穿于组织的其他部门，从领导层到文化，再到技术等等。
这些原则会影响候选人的体验，进而影响入职体验，最终影响员工的体验。
我认为招聘是现代企业的新营销方式。
这一切都始于你对你的公司的信念，反过来，你的雇主品牌。
