虽然“团队合作”可能不是人们首先想到的东西，但它正迅速成为每个组织最重要的竞争优势之一，尤其是在远程/混合工作环境中。
在这个时代，弹性是由人们接受不确定性、容忍失败和在压力下保持冷静的能力来衡量的，仅凭证书、技术能力和领域专业知识来招聘已经不够了。公司需要慷慨的“快乐战士”，他们随时准备撸起袖子，每天让团队的生活变得更好，而不是引入戏剧性或不愉快的态度。简而言之，他们需要的人不只是为了自己。
但是，如何雇佣这种不那么明显的技能呢?人力资源专业人士如何才能真正知道他们雇用的是能够展示或激发协作精神的人呢?
事情的真相是，这并不容易。这个过程可能是复杂而微妙的，因为hr /招聘人员必须评估那些并不总是符合清单的软技能和态度。
但是有几个关键的问题我认为他们应该问——这些问题应该能让人洞察到候选人真正重要的合作水平:
1)问“失败的故事”，而不是成功的故事
让候选人分享事情进展顺利、团队取得巨大成功的故事是很容易的。但是失败呢?让你的候选人分享他们职业生涯中采取主动但进展不顺利的细节。这可能包括:
- 他们从困难时期学到了什么?
- 他们如何应对失望?
- 他们如何为自己的角色承担责任?
- 接下来发生了什么?
- 他们和他们的团队在哪些方面可以做得更好?
如果人们很快就能分享自己的脆弱感，甚至对所吸取的教训很有幽默感，那么这就是一个好迹象。如果他们分享支持团队的故事，帮助同事从失败中恢复过来，或者为自己的错误或错误的决定承担责任，这也是积极的。
另一方面，如果人们在被要求分享一个“失败的故事”时，或者当候选人记不起任何失败时，或者当候选人把责任归咎于前同事或公司而不是自己身上时，这些都是不祥的迹象，表明你的候选人可能不是一个好的团队合作者。
2)问过程导向的问题
有时候合作更注重过程而不是结果。招聘候选人不仅仅是看他们成功解决问题的机会，而是要了解人们的想法，并要求他们展示自己的工作成果。
问一些问题来引出你的候选人在管理项目和团队工作过程中的想法和观点。这些可能包括:
- 你带领一个团队或带头发起一项计划时最自豪的时刻是什么?
- 你最希望在你的同事身上看到什么样的特点、技能和态度?
- 你喜欢如何向同事传达反馈?
- 在工作中，什么情况通常会让你感到沮丧?
- 你如何处理与同事的艰难对话?
所有这些问题都可以说明候选人在管理项目过程中的心态，以及在团队中工作的细微差别。他们还可以就求职者对与同事共事的感受提供很好的见解。最好的团队成员在回答这类问题时，往往会分享一种强大的支持感、同理心和合作态度。
从候选人那里寻找积极、慷慨的评论——他们应该乐于分享赞美;他们应该有一种开放、慷慨的精神;它们应该充满令人难忘的故事，关于有才华、勤奋的人，这些人帮助他们取得了比他们独自一人所能做到的更多的成就。
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然而，如果求职者听起来以自我为中心，“一切都是为了我”，那么这可能是一个迹象，表明他们太专注于自己，不能成为有效的合作者。
如果候选人分享负面的、悲观的责备和戏剧性的故事，那么这个候选人不太可能是一个好的团队合作者。
3)对未来要乐观
一些最成功的公司都有明确的使命感和社会影响力。许多优秀的团队成员都是理想主义者。他们想要在谋生的同时，为世界带来积极的改变。所以，在面试过程中，不要害怕和你的候选人谈“大”问题，鼓励他们为自己的未来和公司的未来分享远大的目标。
问题可能包括:
- 你想在这家公司取得什么成就?
- 是什么激发了你在这里工作的想法?
- 除了工作，你还想对世界做出哪些重大改变?
换句话说，通过让候选人分享他们对生活的热情来挖掘他们的理想主义意识。
如果你这样做了，你的候选人很可能会分享他们被你公司的产品和使命所鼓舞，或者他们想领导一个更大的团队，可以对你的行业产生更大的影响。有些人可能会分享他们工作之外的生活例子，比如在非营利组织做志愿者或参加社区活动。
记住，优秀的团队成员会更多地谈论他们的团队、社区和公司，而不是谈论他们自己。他们往往听起来很谦逊，但对自己和他人都有雄心。他们也渴望帮助别人完成更多的事情。这并不意味着有团队精神的人缺乏动力或不配担任领导职务。相反，团队合作的人往往是努力工作、以服务为导向的人，他们总是考虑大局——努力付出多于索取。如果所有这些品质都显露出来了，你还在等什么?雇佣他们!
