毫不夸张地说，人力资源和人才管理主管现在就需要做出改变。无论是伟大的辞职， DE&I，远程工作，人工智能，或任何现在组织所面临的无数问题，你的公司很有可能需要做出一些改变。
我毫不怀疑你正在亲自推动重大变革。但我也肯定你们组织里有人反对。
但是，尽管严厉批评反对变革的一线员工是非常常见的，但有大量研究表明，最可能讨厌变革的是中层管理者，而不是那些在第一线的人。
中层管理人员缺乏
在最近的一项领导力智商研究中，近三分之二的高管表示，他们追求大胆的目标。这并不太令人惊讶，因为高层领导人通常因大胆赌博而受到称赞，因温顺而冒着耻辱的风险。
然而，让你惊讶的是，只有33%的管理者追求大胆的目标。与此同时，约37%的一线员工表示他们也这么做。
换句话说，高管和一线员工才是更多的比中层管理者更有可能追求远大的目标。
经理们被夹在中间了吗?
我们从超过一百万的考生中得知领导风格测验高管和一线主管比中层管理人员更有可能采用具有挑战性和努力进取的风格(就像史蒂夫•乔布斯或杰夫•贝佐斯)。
中层经理似乎被夹在了中间。一方面，中层管理人员向崇拜史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)等大胆远见者的高管汇报，对他们来说，抵制变革是异端邪说。另一方面，中层管理人员花大量时间与一线员工开玩笑，一想到会因引发焦虑的变革努力而破坏友好关系，就会令人憎恶。
中层管理人员的困境当然可以理解，但考虑到他们的影响力，他们对变革的支持对任何新举措的成功都至关重要。
管理者如何才能做得更好?
那么，你如何应对这种阻力，同时获得中层经理的支持呢?
想象一下，您的执行团队或人力资源部门构思了一个新的变革努力。你的下一步是什么?在大多数组织中，变更从执行团队转移到全组织范围的公告。但是，当全公司的备忘录发出来时，一线员工会向谁提出问题和担忧呢?他们是去找高管，还是去找他们的经理?在大多数情况下，当一线员工关心一项新的执行计划时，他们会与经理正面交锋。
中层管理者被期望去左右和影响他们的员工，然而，大多数时候，管理者不会收到任何关于即将到来的变革努力的提前通知。管理人员和一线员工同时经历变更公告，但不知为何只有管理人员被期望立即支持变更。
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解决方案很明显。下一次，当你的组织正在考虑一个新的变革计划时，在你启动全公司范围的沟通之前，召集你的中层管理人员，尽早给他们展示一下。带领他们了解变更的细节，回答他们的问题，并让他们对员工可能提出的问题和反对意见做出回答。
领导力智商抗变性研究，我们发现24%的员工认为公司需要改变的信念是由他们是否理解这些改变背后的理由所驱动的。
因此，如果你让你的中层经理陷入一种他们无法充分解释你最新计划背后的基本原理的境地，你的变革努力甚至在开始之前就面临耻辱的风险。
人力资源和人才管理的高管们可以从这样的知识中得到安慰:当涉及到推销新的变革努力(包括员工保留、DE&I、在家工作等)时，中层管理人员往往是被遗忘的利益相关者群体。
但通常情况下，所需要的只是一点额外的关注和努力，在您的变革努力在全组织范围内宣布之前，培养来自中层管理人员的支持。
