我相信你们大多数人都会同意，2022年对伟大领导力的需求比2019年更加迫切。
无论是影响的伟大的辞职员工倦怠的祸害，严重的人才短缺或对DEI的需求，这些都不缺乏需要一流领导力的挑战。但问题是:我还没有遇到过一位首席执行官说他们已经做到了绰绰有余伟大的领导者。
领导力仍然没有得到足够的重视
我的理论是，对于所有需要对于优秀的领导力来说，太多的公司根本不重视这个问题认真足够了。
这里有一个快速测试你的公司是否真的在认真培养领导者:看看2019年你的公司在培养领导者上花了多少钱。如果你的员工数量在过去几年发生了显著变化，你可以用每个领导者花费的美元来计算。或者，如果你想从另一个角度来看，只要计算一下每位领导者在开发、指导和指导方面的工作时长，并用这些数据将2019年和2022年进行比较。现在，看看到2022年底每小时的同等收入。如果你2022年的数字低于2019年的数字，你就有问题了。
为什么会出现这个问题?
如果公司声称投资于领导力，他们不应该得到这样的结果。事实上，很多人会这样做(当考试甚至不那么费力的时候)，这是令人担忧的。
这让人加倍担忧，因为2019年企业花在培养领导者上的资金和时间已经不够了。
那么到底发生了什么?这是个很难回答的问题。我们都知道，有大量研究表明，在2022年培养领导人的必要性显而易见。
例如，今年早些时候，人类资源管理协会发布了《工作场所状况报告》．它要求人力资源专业人士和美国员工对24种不同的工作场所行为的有效性进行评估。虽然在应对疫情和为员工提供良好的医疗保险等方面，公司被评为做得相当不错，但培养更有效的人事经理是美国员工得分最低的领域。
约77%的人力资源专业人士报告说，他们的首要任务之一是提高人事经理的软技能(例如，同理心、同情心、沟通能力)，以更好地满足当前劳动力的期望。但上面列出的测试将显示这是现实还是只是空谈。
软技能仍然缺乏
然而，有一件事是明确的(尤其是从领导力智商的研究中)，那就是人力资源管理协会的研究中提到的软技能仍然缺乏。
例如，在领导力发展的现状我们了解到，只有20%的员工表示，他们的领导总是在帮助他们成长和开发他们的全部潜力方面发挥积极作用。只有27%的人表示，他们的领导总是鼓励和认可改进建议。此外，我们知道100万人参加了领导风格测试大多数领导者使用错误的风格来实现团队的最佳投入和表现。
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当然，设计良好和设计糟糕的管理培训项目之间存在差异。在一个报告在管理培训项目中，我们了解到，只有33%的经理/领导能够高度熟练地管理远程员工，只有43%的经理/领导能够熟练地提供建设性的反馈，从而改变行为。
显然，在2022年，任何不解决这类基础问题的项目都注定会带来平庸的结果。
但在一家公司能够培养优秀的领导者之前，它必须真正做到这一点某物．
早在2019年就有强大的训练需求，但在2022年的需求更加严重。我们要么对员工的倦怠无能为力，要么伟大的辞职或者我们可以花时间和资源来解决这些问题。
