如果你和大多数公司一样，你可能已经发放了年度奖金来感谢和奖励员工全年的工作。不过，有一个问题:年终奖并不总是最好的办法。
首先，值得一问的是:奖金是为了表彰过去取得成就的人，还是为了激励未来的人?
是的，是的——因为奖励人们过去的成就通常是激励未来成就的好方法。然而，比如说，年度激励实际上并不能提高业绩大约一半的人力资源专业人士。员工们也这么说，尤其是千禧一代，41%他们希望至少每月获得奖励或认可。(抓住。先别翻白眼。非千禧一代中约有三分之一的人同意这一观点。)
所有这些都可以解释原因61%2016年，有43%的公司提供现货奖励，高于2000年的43%。
你可以理解为什么。它们是及时的，它们提高了薪酬的透明度，它们使员工能够真正对自己的薪酬产生影响，而不仅仅是感觉上有影响。
这是否意味着你应该放弃年度奖励，转而获得更频繁的即时奖励?不。然而，这确实意味着你应该退后一步，考虑一下你想通过绩效薪酬计划实现什么目标。
在一个完美的世界里，你有能力全年定期发放巨额奖金，让所有员工的香槟愿望和鱼子酱梦想成真。但是在你们的世界里——你们知道的，一个受财政限制(特别是在困难时期)拖累的世界——你必须特别有战略地考虑如何以及何时发放奖金。
要做到这一点，就有必要考虑绩效工资和奖金对个人和组织绩效的奖励。
个人绩效
如果你的主要目标是提高个人表现，那么即期(甚至季度)奖金将是最有效的。这是因为认可有当它迅速跟进时影响最大一项成就和定期的奖励是及时承认别人的好方法。
否则，在365天里只发一天奖金来表彰个人表现，就需要经理和员工都能回忆起那些看似遥远的成就。(尽管您建议员工全年记录自己的工作，以促进最终的绩效对话，但我们都知道这是不可能的。)
另外，随着越来越多的公司取消年度审查在美国，加强薪酬、认可和绩效之间联系的呼声越来越高。持续奖励的相对即时性很好地做到了这一点。
组织性能
为了奖励组织的集体成就，年终奖是有意义的。但在颁发年度奖项时，不要忽视绩效工资的要点-对超出基本工资预期的员工进行补偿。
事实是，许多公司在发放年度奖金时并不太看重业绩。因此，当公司里的每个人都得到年度奖金时，它就不再被视为是一种成功一种奖励，但一种权利。
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那么，这就不足为奇了32%人力资源主管说他们的绩效薪酬计划在根据个人表现区分薪酬方面是有效的，只有20%的人认为它在推动更好的个人表现方面是有效的。
问题的部分原因在于，即使表现不佳的人也会得到奖金。你知道这让谁最难过吗?高绩效的人很容易感到被抢劫和不被赏识。
这就是为什么即使在对全公司的表现进行奖励时，你以有意义的方式区分奖金数额。(换句话说，表现最好和最差的员工之间3%的奖金差距并不能解决问题。)
混合方法是最好的
那么，你应该选择哪一种呢?是对组织绩效的年度奖励，还是对个人成就的持续奖励?
答案是两者都有。实施混合绩效薪酬有助于确保你平衡短期和长期目标。
在资金紧张的情况下，这是否会特别困难?是的，但让我们面对现实吧——如果你能负担得起年度奖金，那么你就能负担得起它的连续发放。真正的挑战不是在两个选项之间做出选择，而是决定给每个选项分配多少资金。
此外，根据员工的表现、认可度、敬业度、生产力和无数其他变量来支付薪酬从来都不是一件容易的事。永远也不会。
最后，最好的薪酬策略总是包括广泛的薪酬、福利和津贴。只要记住——不管你采取什么激励措施，都不要牺牲有竞争力的基本工资。你的人会看穿潜在的欺骗行为以压低报酬。
