更多地使用即时奖励和类似形式的附带奖金是当今薪酬界的主要变化之一。从2010年到2016年，越来越多的组织将现货奖励纳入他们的薪酬实践。一个研究调查还发现，71%的组织计划在未来几年增加替代性奖励的使用，如现货现金奖金、非货币奖励、额外的PTO和职业发展机会。
这种转变通常被认为是积极的，因为这些奖励可以激励员工，同时对组织来说也具有成本效益。但心理学研究表明，有正确和错误的方法来处理即时奖励，如果处理错误，它们实际上会导致失去动力和沮丧。
以下是一些建议，可以帮助你确保你的现场奖励计划为员工和组织提供真正的价值:
将奖励与行为联系起来
研究展示奖励可以增强员工对目标的承诺，实现目标的努力，以及未来能够成功实现目标的信念。但是在目标和奖励之间建立有效的关系是很棘手的。即时奖励不应该是员工在实现每一个目标后所期望的东西。
事实上，研究表明，当目标非常困难时，奖励人们只有如果他们达到了他们的目标，实际上会损害他们的表现。这是因为一旦人们意识到他们的努力可能会在一个奖励系统中白费，如果你没有达到目标就没有奖励，他们的动机和自我效能就会下降。当人们为实现目标而付出的努力获得奖励，而不是实现目标本身时，这些负面影响就会消失。
最终，管理者应该使用现货奖励作为承认和欣赏的标志他们希望在未来鼓励员工的行为。当Spot奖励被用于识别和鼓励高效的行为时，它们会更有效，而不是用于奖励过去的成就。
记住强化法则
现场奖励的激励价值来自于将其作为一种积极强化的工具。认可并奖励员工的某些行为增加了这种行为在未来再次发生的可能性。有四个主要因素影响用于正强化的奖励的价值。
应急,为了有效，现场奖励必须与某些行为的展示相联系。管理者应该有明确的标准来指导何时给员工不同类型的当场奖励。这对于确保公平也很重要，因为管理者在使用奖励时要保持一致。员工是否获得当场奖励应该取决于他们是否表现出组织认为是例外的行为，而不是他们的经理对什么构成了例外行为的态度。
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即时性,就动机而言，即时性等于有效性。当管理者忘记奖励，把它推迟到下个星期，或者更糟，等到年底再给员工发放奖励时，奖励对激励的影响就会比在员工行为发生后立即给予奖励要小。
满足感-当同一类型的奖励被反复使用时，它便会失去其强化价值。换句话说，在强化的背景下，有一种东西叫做“过份好东西”。例如,研究已经表明,金钱奖励会降低内在动机如果它们被过度使用。如果你的公司除了现金奖励外还采用非货币奖励，那么考虑改变给员工的奖励类型。请记住，奖励类型应该反映所展示的行为，并不是所有的员工都会同等重视相同类型的奖励。了解每个员工的动机可以帮助管理者确定最合适的奖励类型。
尺寸- - -现货奖励的大小或价值应反映所展示的行为。重要的是，管理人员在这个决定是深思熟虑的，并避免选择武断的价值给员工的奖励。员工将利用过去的奖励值来创造一个期望水平，以此来判断未来的奖励。如果奖励没有达到或超过这个预期水平，员工可能会感到沮丧和失去动力。
理解奖励的局限性
如果确定和分配的方式正确，现货奖励可以是一种有效的鼓励和激励员工的方式。但如果使用不当，当场奖励会损害积极性。即使使用得当，过度依赖现货奖励也会削弱它们的价值。人们从正强化中获得的动力很快就会消失。接受当场奖励可能会在短时间内增加他们的动机和满足感，但最终，这种感觉会消失。确保你的员工在工作中真正有动力的最好方法是确保他们找到工作的动力．这就需要吸引员工，真正深入地了解他们的独特技能和能力。
