奖励的形状、大小、颜色、味道和数量各不相同。
有些公司会定期提供绩效奖金，包括大老板经过时难以捉摸的当场奖金;其他公司有一个结构化的、阶段性的奖金计划:我们是否完成了第一季度的目标?卓越——人人受益;还有一些公司在假期到来时发放奖金(也许是为了满足预期的压力)。
这很好，但并不是所有的奖励都能吸引玩家，而那些奖励能够快速创造出短暂的粘性。到底发生了什么事?
奖金对员工士气有害吗?
我们的谈话需要回到满意度和敬业度之间区别的讨论上来——前者由薪酬(包括定期和奖金)等要素组成;后者是直接影响意义、自主性、成长、影响和联系水平的元素。
根据Lalin Anik和Jordi Quoidbach(在一个哈佛商业评论的博客，“个人奖励……已被证明对员工士气和工作效率有害。”粗略地说，这意味着如果我的老板决定因为我工作努力而给我奖金，他应该预料到我的业绩会下降。
我不确定我是否同意这个前提(如果我同意，我也不确定我是否希望我的老板知道)。
Anik和Quoidbach继续推行一种不同的奖金计划——“给(员工)同样的奖金，但有一个警告:这些奖金必须花在对慈善机构和同事的公益活动上。”
这是一个很好的想法，但将所有奖金都置于上述警告之下是一个灾难的配方。
输入弗雷德里克赫茨伯格．
一个混合程序可能是答案
赫兹伯格motivation-hygiene理论(也被称为双因素理论)介绍了一组因素，如工作保障、薪酬(读作:奖金)、工作条件和地位，没有一个能提供积极的长期满意度，尽管没有任何收益不满意。
通过将公司曾经自私的奖金计划转变为一场有利于社会的运动，你可以打赌员工们会被动地反抗。取消一个熟悉的奖金计划(转向卫生因素)将大幅增加员工的不满水平。由于满意度及其影响因素构成了员工敬业度的必要基础，事情只会变得更糟。
与其取消所有的个人奖金，不如考虑建立一个混合计划:个人绩效奖金和亲社会的举措。Anik和Quoidbach的研究量化了亲社会奖金项目的投资回报率:“对销售团队来说，每花费10美元亲社会，公司就能获得52美元。”
继续下面的条
在DecisionWise，我们最近举办了一个亲社会的现场奖金项目，叫做惊人的赞扬。每周，我们每人都会收到5个奖金代币，当我们发现同事在做伟大的事情时，我们会鼓励他们把这些代币送给他们。
这个项目成为我们相互认可和表达对辛勤工作的感激之情的一种简单方式。除了在同事之间建立社会认可项目，这个项目还帮助我们与其他不经常共事的员工互动和了解。
这是一个让接触蓬勃发展的基础
结果呢?敬业的员工会奖励和认可其他敬业的队友的努力——一个持续的循环，如果你愿意的话。此外，DecisionWise鼓励员工通过对他们(员工)选择的组织做出贡献来支持有价值的慈善事业。
虽然我不能说《Amazing acclaim》或企业捐赠对收益产生了500%的ROI影响，但它们确实提高了用户粘性，这让我们回到了我们开始对话的地方。
尽管传统的奖励并不一定能够吸引玩家的注意，但是它们却能够创造一个让玩家更加投入的基础。此外，它们是对共同为成功做出贡献的积极肯定。
你们公司提供什么样的奖金计划?公司还有什么其他方法可以让奖金更吸引人?
你可以从里斯·海顿那里了解更多DecisionWise领导情报的博客．
