我们一直在寻找能一举解决多样性、公平和包容问题的宏伟姿态。它不存在。
相反，我发现确实存在的是一系列1%的改变，只要坚持不懈，就能帮助根除经常颠覆我们精英政治理想的偏见。我称之为变化偏见的打扰者:基于证据的、指标驱动的工具。
如果一家公司面临多元化挑战，通常是因为偏见日复一日地通过其基本业务系统不断传播:招聘流程，授予宝贵机会的方式....或者通过绩效评估。
因为绩效评估会留下书面记录，所以它们一直是研究偏见的研究人员的金矿。在我们对华尔街一家律师事务所的研究中，我们发现女性的成功被低估了:在绩效评估中，女性得到的积极评价比男性多，但男性得到的评价更高;男性的正面评论预示着较高的排名，但女性则不然。
2020年的一项科技研究也发现了同样的事情:拥有相同反馈的女性得到的评价更低。
任何需要不依赖数据的非正式讨价还价的流程，包括绩效评估，都是偏见的滋生地。在对候选人进行排序的校准会议上，除非有证据，有一致的评分标准，以确保每个人都在相同的事情上得到评估，并注意确保不将更苛刻的标准应用于特定群体，否则偏见就会泛滥。
为了帮助实现这一点，首先跟踪评分员分配的排名数据，然后在数据辩论后单独跟踪分配的排名。并事先决定具体因素的权重应该是多少。通常，在校准会议上，考生1在X上的较高分数将被用来证明较高的综合排名，而忽略他在y上的较低分数。考生2在Z上的较高分数将被用来证明较高的排名，而忽略他在X上的较差表现。考生3将计算她所有的分数，只有在她没有任何弱点时才会得到奖励。这正是“再证明一次”偏见产生的地方。
然而，有一些简单的方法可以打破绩效评估中的偏见:
任命和培训员工打断偏见
培训人力资源专业人士或高级经理发现各种类型的偏见。我们的研究表明，在正式的培训中，大声讨论这些问题，比仅仅分发工作表更有影响力。
同时，让受过训练的偏见中断人员在绩效评估变成最终评估之前阅读。如果某个主管的评估显示出一致的偏见模式，训练有素的偏见中断者应该进行干预。在不做出严厉判断的情况下，他们可以要求主管再看一次他们的评估。
重新设计评估表格
首先，提供明确而具体的绩效标准，并要求在评级期间提供证明任何数字评级合理的证据。这种方法是强大的。
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第二，把业绩和潜力分开。这一点很重要，因为白人男性(而非其他群体)倾向于根据潜力来评判，并被假定为无罪。
第三，分别评估需要解决的个人风格问题和需要培养的技能。这将很容易发现女性和有色人种是否因为个人风格问题而受到指责，而白人男性则可以忽略。
为自我评估提供指导方针
为自我评估提供指导有助于确保每个人都知道如何有效地推销自己，并传达出他们应该这样做的信息。例如，明确要求每个人都提供他们特别引以为豪的工作实例。请每个人举例说明他们可以改进的地方。
此外，让你培训的偏差中断者在校准会议上发挥积极作用，并使用规则。如果校准会议是非结构化的，它们可能会导致偏见，就像强制排名一样。放弃它们，或者至少提供一个标准，以便客观地、以书面形式对每个人进行评判——然后寻找人口统计模式。密切关注某些群体是否比其他群体更容易放弃客观要求。
不要取消你的绩效评估体系!
女性和有色人种得到的反馈已经越来越少诚实的反馈。匆忙提供反馈只会加剧问题。
同时，反馈必须是诚实的。一项实验发现，女性被告知“基于性别的善意谎言”，即人们避免告诉她们残酷的事实。我们的数据表明，这种影响可能很普遍，对黑人女性尤其强烈。例如，在建筑行业，他们得到的诚实反馈不如同事的可能性是白人男性的三倍多。在法律方面，只有大约五分之一的白人男性表示，他们没有收到建设性的反馈，但40%的有色人种男性表示。
由哈佛商业评论出版社授权转载。改编自偏见被打断:创造真正的和好的包容琼·c·威廉姆斯著。版权所有2021 Joan Williams。版权所有。
