上个月，全国上下的雇主都在庆祝一年一度的全国残疾人就业宣传月(NDEAM)——庆祝美国残疾人工人过去、现在和(希望)未来所做出的积极贡献。
今年就业月的主题是“残疾:公平等式的一部分”，展示了支持性、包容性的就业政策和做法，这是一个明确的意图声明，希望将残疾明确列为平等和包容辩论的一部分。
这是有充分理由的，这种对神经发散性员工的包容性的看法应该会脱颖而出。
估计大约在15%至20%是世界人口的一半neurodiverse,但是到80％据报道，一些神经多样化社区的人都失业了。
神经多样性的人才库在很大程度上仍未开发，但我们只要看看科技公司在做什么，就会发现那些雇佣残疾员工的公司通常比竞争对手表现更好，平均收入高出28%螺柱前辈们．
那么，组织如何才能不仅雇佣和吸纳神经发散型人才，而且公平地管理他们呢?
我想说的是，关键是看那些成功做到这一点的科技公司实施的流程。
此外，通过采用久经考验的最佳实践和结果支持的举措，组织还可以开始建设包容性的工作场所，为神经分化的个体和不同能力的员工培养归属感。这里有一些小贴士，雇主可以遵循，以更友好地对待自闭和自闭症neurodiverse员工:
与人合作，诚实地评估企业文化
重新评估您的包容性和公平性实践的第一步将是从您现有的神经多样性和不同能力的员工中发起对话和反馈。
与其执行“自上而下”的政策和计划，不如倾听自己员工的意见，了解他们在哪里看到了改进的空间。他们可以告诉你什么已经在起作用了，但也可以告诉你什么需要尽快实施。
此外，除了内部员工之外，还要联系社区中的神经多样性倡导者和专家，以获得他们对最佳实践的建议。通过这样做，您的组织更有可能实施新的政策或改变现有的做法，从而对您的神经多样性和不同能力的员工产生切实的积极影响。
可以考虑使用直接提问或匿名调查的方式，让受访者有更大的表达自由。这样，你的DE&I团队就会知道你的组织所处的位置，以及需要做哪些工作来培养所有员工的包容性和归属感。
开诚布公地交流
包括自闭症员工和他们的主管描述清楚、开放、直接的反馈和期望设置对积极的就业经历至关重要。
自发的、面对面的对话对自闭症患者来说具有挑战性，效率也很低。把准确的期望和反馈写下来可以提供一份文件，员工可以在需要的时候用它来仔细检查他们对工作场所期望的理解。
灵活性也适用于沟通。允许员工以他们喜欢的方式交流(面对面vs.电子邮件，Zoom视频vs. Zoom聊天)，最大限度地提高了所有想法被听到的机会，无论沟通方式如何。
规范和教育
对神经多样性和不同能力的个体的包容和公平应该成为组织中每个人对话的一部分，而不仅仅是人力资源、领导层或那些经历过这种情况的个人。将一些员工具有神经发散性这一事实正常化，对创造一个包容的环境大有帮助。
这包括对自闭症是什么以及在工作场所可能是什么样子的教育。理想情况下，这种培训应该是合作进行的自闭症患者．
至关重要的是，认识到自闭症固有的异质性是至关重要的不要依赖刻板印象．
自闭症患者职场优势这远远超出了传统的软件工程师的范畴。
让每个人都参与谈话
组织的目标应该是让所有工作人员都成为成功包容神经多样性/不同能力工作人员的利益相关者。我们的目标是让所有员工都觉得他们在包容、公平和多样性方面有既得利益。这项工作不仅仅是为了“代表性不足”的群体。每个人都有适合自己的东西。
组织可以实施不同的ERGs(员工资源组)，以帮助培养不同人群的社区，包括不同能力的群体，LGBTQ+，非裔美国人，妇女，退伍军人，亚太岛民，拉丁裔和西班牙裔社区，举几个例子。这些鼓励来自所有群体、观点和生活阶层的员工参与到组织的DE&I计划中，这些ERGs可以(也应该)公开分享彼此之间的思想交叉授粉。
通过创建满足构成劳动力的员工多样性的团队——包括不同能力和神经多样性的员工——人力资源可以创造一种归属感。它还可以加强联系，促进不同群体之间的对话，创造强烈的工作场所社区意识。
创造一个授权的环境
不仅要为员工提供便利，还要为神经发散性和不同能力的员工赋权。更具体地说，注意这些员工处理信息的独特和不同的方式，以及他们如何与周围的工作世界互动，以发挥他们的优势。
例如，自闭症和其他神经分化者可能在模式识别、记忆或数学方面具有特殊能力。他们经常在重复和例行公事中茁壮成长，对细节有敏锐的洞察力。此外，许多神经多样化的人具有高于平均水平的能力和各种各样的才能，可以补充各种角色，包括但不限于:软件工程、数据科学、会计和内容创作。
拥有这种独特的信息处理能力的员工无疑会为拥有这种能力的公司提供竞争优势。考虑到这一点，DEI领导者应该与人力资源团队以及神经发散性和不同能力的员工合作，制定学习和发展计划，考虑到这些独特的学习模式和技能集。
这些个性化的学习和培训项目也可以融入到他们的职业发展计划中，围绕这些独特的人才量身定制他们的发展。通过这样做，组织可以通过定制学习计划来帮助(而不是反对)员工的独特能力和优势，从而使他们获得成功。记住，伟大的头脑并不总是想法一致——这是一件好事!
让自己成为混血儿
随着未来的工作主要是混合的，重要的是在工作实践中保持对神经分化和不同能力的员工的包容，这样那些选择不来办公室的人就不会感到被排斥。
文章继续如下
不幸的是，我们已经知道，在现场工作模型中，神经多样化的员工可能会被忽视或误解。因此，这使得它们在混合或远程工作的环境中非常脆弱。
实施广泛的经理培训计划并创建资源来解决远程包容和多样性、远程员工参与和有效的团队协作等问题是至关重要的。重要的是，公司要认识到，向混合或远程工作的转变，需要对直接管理人员进行培训，了解如何在这个新环境中与他们的神经多样化报告进行互动和管理。
在促进残疾员工的包容性和归属感方面，组织必须考虑到技术等因素来支持混合工作，包括如何最好地保持团队协作和沟通，以及应对变革管理的挑战。这不仅使神经多样化和不同能力的员工能够在混合工作时代有效地工作，而且还继续促进组织努力在现场环境中创造的对话、归属感和社区。
来自高层的模型包容性
为了真实而有效地传播一种包容性和归属感的文化，为不同能力和神经多样化的团队成员，领导者以理想行为为榜样是至关重要的。这清楚地向所有员工传达了一个信息，即各级都在认真对待包容和多元化的努力。
对于组织来说，神经发散剂的DE&I工作是公司文化不可或缺的一部分而且持续的表现和成功，重要的是，领导要积极参与所有这些努力，并支持他们。
随着我们员工队伍的发展和变化，人力资源和更广泛的项目和计划也会发生变化。这是因为任何组织的核心都是他们的人——所有人。
为神经多样性和不同能力的员工创造一种归属感，不仅可以促进敬业度和积极的文化，还可以将典型代表性不足群体的观点和经验带到最前沿。
这将提高组织绩效，丰富和多样化组织的世界观，这是与所服务的受众保持联系的关键。
底线
包容性不应该只是全国残疾雇主宣传月的一个关注点。每年的每个月，I&D领导者都应该确保他们专注于使具有不同能力的人能够发挥作用。
多样性不仅仅是种族、民族和性别。思想是多样的。有神经多样性。在能力方面也有多样性。它从构成公司劳动力的丰富视角中汲取灵感。
记住，强调是很重要的能力而不是残疾,因为一个人可能有残疾，但这并不能定义他们是谁或他们能做什么。
此外，残疾有多种形式——身体上的、神经上的和行为上的——这就是为什么我们必须协同工作，解决对那些自己身患残疾和/或支持亲人和社区的员工来说最重要的问题。
每个公司的使命都应该是关注教育、合作、流程、技术采用和支持，以确保有一个地方让残疾人感到受欢迎、安全并受到赞赏。
作者:雪莉·诺尔斯博士，首席包容和多元化官，进步
