在人力资源的世界里，我们都熟悉(也许越来越忘记)一些容易掌握的、包罗万象的术语。以“人才管理”为例，这个短语长期以来一直被用来描述人们在工作中是如何管理和发展的。
但是，尽管直到最近，这可能是合适的，一个简单的事实是，今天的工作场所看起来与传统的朝九晚五的特点是每天通勤到办公室。
我们都知道工作的世界永远在改变，而且在很大程度上是朝着更好的方向发展。但是，虽然这种变化为员工和雇主都创造了重大机遇，但也带来了新的挑战。人力资源团队在努力吸引和留住人才时，现在有无数不同的动态需要考虑——这不仅是因为混合工作仍然是一个相对较新的现象，而且因为我们也生活在一个员工主导的市场中。
所有这些都意味着，管理者可能犯的最大错误就是未能跟上不断变化的环境。
这就是为什么人力资源团队必须发挥关键作用，帮助管理者认识到为什么传统的人才管理不再有效。
是时候撕毁规则手册，创造一个符合现代职场的策略了。
人才管理需要继续前进
首先，我们需要停止谈论人才管理，开始讨论如何让每个人都能执行．
这是词汇上的一个微妙但重要的变化，为了实现这一点，经理们需要对他们的每个直接下属有更基本的理解。
他们需要知道自己的动机是什么;他们需要了解员工在经理身上的价值;他们需要确定员工理想的工作安排是什么样的;在此之后，他们需要了解员工需要什么来实现并保持高绩效。
这一切都不容易。要做到这一点，唯一的方法就是授权员工表达他们独特的愿望和需求，而不必担心偏见或惩罚。
默认情况下，经理们需要摆脱他们的专制模式，并授权员工在制定他们的目标时发挥积极作用自己的目标与发展。本质上，他们需要创造一个水平自治这本身就能提高员工的积极性和留存率。
那么人力资源总监/经理应该从哪里开始呢?
以下是人力资源总监帮助员工在新的工作环境中发挥作用的三种方法。
帮助管理者进行人性化的对话
如果人力资源总监要支持人们在工作中充分发挥潜力，对话是至关重要的。但我们需要明确的是:我们指的不是传统的、以绩效为中心的一对一对话，这种情况每年发生一两次，经理和员工往往都很害怕。相反，我们需要创造一种持续对话的文化，涵盖不仅仅是业绩的广泛内容，这样经理们就能意识到每个人正在努力解决的问题，并提供正确的支持。
尽管这令人鼓舞，至少在零售行业，经理与员工之间的对话现在更加频繁在美国，还有很多工作要做，特别是涉及到这些对话的内容。
例如,我们自己的研究最近的一项调查显示，只有10%的人力资源主管对他们的经理与员工就福利和弹性工作等问题进行非正式交谈的能力有很高的信心。
假设这些看法是正确的，那么经理们似乎在努力讨论员工在当今工作环境中的一些最基本的需求——而这是如何影响绩效的，是没有奖品的。
那么，组织如何帮助管理者围绕这些非正式但至关重要的问题进行更有效的对话呢?
首先也是最重要的，需要有一种根深蒂固的理解，即经理的工作，顾名思义，就是支持每个人茁壮成长。在过去的两年里，员工对经理的期望确实发生了很大的变化，而且在很多情况下，经理们发现自己已经走出了自己的舒适区。
但是，如果我们不能建立人的因素，我们就不能支持有效和包容的对话，从而实现绩效。这两者是相辅相成的(我们的研究也证实了这一点)。
最终，经理们需要更多的支持和培训，以了解如何与员工进行非正式对话。事实上，人力资源部门需要从学习和提高技能的角度来看待这个问题。
然而，这一义务并不仅仅局限于人力资源。它会直接影响到组织的高层，高层领导所表现出的语气、气质和角色塑造是至关重要的。生活和呼吸的心态，没有一刀切，是人性化的谈话和改善结果的人和组织的关键。
文章继续如下
在性能中构建包容性
我们已经确定，人与人之间的对话是性能实现的核心。我们还没有触及的是，这些对话在包容性方面的重要性。
它是这样工作的:非正式的，没有限制的谈话使经理能够真正理解和迎合他们直接下属的独特需求和情况。
有了这些知识，经理们就可以为员工提供他们需要的特定工具和津贴，让他们保持良好状态并发挥最佳表现。不过，好处还不止于此。花时间以这种方式倾听员工的意见，意味着这些人也更有可能感到被关心和被包容，这有助于提高敬业度和留住员工的重要归属感。
这是一个良性循环。
但是是什么“包容性能”到底意味着什么?
首先要了解性能是一个相对的概念。没有两个员工拥有相同的经验、能力或技能。因此，任何两名员工都不应该从绩效角度进行比较。每个人都需要自己的基准。你不会指望一个刚毕业的大学毕业生能和有十年工作经验的资深同事以同样的标准和时间表完成一个项目。
这里最重要的一点是，我们必须为每位员工提供他们所需的东西，以充分发挥他们的潜力。为什么?因为这就是包容性绩效的本质。
技术因素
因此，这里我们得到了关键的结论:组织如何从传统的人才战略过渡到能够实现包容性绩效的人际对话?
解决之道在于，确保企业各个层次的所有员工都能与经理谈论正式和非正式的问题，关键是，以一种适合他们的方式。当然，在当今远程和混合工作的世界中，越来越多的组织正在寻求人力资源技术作为这方面的关键推动者。
但不是任何技术。人力资源团队需要为他们的经理和员工配备正确的工具，以提高人们对不同需求、欲望和驱动力的认识和理解。
这些工具必须通过提供定制的对话框架来帮助经理和员工进行有效的讨论，这些框架支持围绕目标设置的过程驱动的对话。但我们不要忘记，更非正式的对话也是包容性和性能支持的核心。
