哪个人力资源指标最重要?

人力资源中最重要的人员分析指标是什么?

这个问题感觉就像人力资源版的《苏菲的选择》。尽管如此，当一系列专业人才被要求衡量哪种衡量标准最值得关注时，他们是这样说的:

空置率

虽然在人员分析中有“更有吸引力”的指标，但在衡量与人员相关的多个组织能力时，最有价值的指标之一是职位空缺率(公司内部空缺职位的数量÷职位总数x 100 =职位空缺率)。它有点像阻力训练中的复合运动(例如，深蹲或卧推):许多不同的组织“肌肉”参与了它的结果。

与主要衡量招聘效率的“雇佣时间”和只衡量离职率的“留存率”不同，空缺率是招聘的结果这两个雇佣人才的能力和留住员工的能力。因此，它间接地衡量了许多不同的组织能力:雇佣的质量、经理的质量、招聘人员的质量和员工价值主张的质量。

它也是一个理想的基准指标，因为它直接影响营业结果，如收入和毛利率。一般来说，我发现空缺率越高，经营绩效越低。- - - - - -Severson埃里克Neiman Marcus Group首席人事和财产官

自愿终止妊娠

如果以正确的方式看待问题，许多人的分析指标都是有用的。通常情况下，找到看似独立的指标之间的相关性可以带来更多以行动为导向的见解。我发现特别有价值的一点是，至少有一个正式的、有文件记录的目标与自愿终止之间的相关性。

我们发现，如果我们的员工至少有一个记录在案的、积极的目标，那么他们主动跳槽的可能性会降低33%。尽管这种联系可能有各种各样的原因，但归根结底，这是一个明确、容易采取的行动，可以增加留住的可能性，因为在这个时期，领导者们觉得候选人的市场在他们的支配之下。- - - - - -莫莉泰尔CHRO,蓝天曰本丰田

DE&I

对人力资源团队来说，最重要的一个人员分析指标是给定角色或工作职能中的人才多样性。多样性、公平和包容(DE&I)是企业的当务之急。最高级的领导者必须把它作为他们想要创建的战略和文化的一部分，而人力资源为流程、工具和数据提供领导。

当企业考虑员工的职业发展指标时，DE&I需要体现出来。在我们的人口统计中，那些处于领导地位的员工，那些正在寻求提高技能和职业流动的新机会的员工，那些在人才库中的员工，以及哪些员工具有特定的技能?一旦我们知道了这些问题的答案，我们就可以开始实施促进变革的计划。- - - - - -琳达GinacTalentGuard首席执行官兼董事长

打算呆

虽然流动率，特别是令人遗憾的流动率，是人力资源团队的重要指标，但它们是滞后的指标。对已经在后视镜里的事情采取行动已经太晚了。

要想提前解决问题，应该关注行为意愿，比如打算至少在公司呆上一年的员工比例。然后利用员工经验和敬业度调查来了解挽留和离开的动机和行动计划。- - - - - -布雷特威尔斯他是Perceptyx公司人力分析部门的主管

新的周转率

考虑到寻找和雇佣合格的候选人所花费的时间、精力和金钱，能看到他们留在原来的雇主就太好了。然而，人员流动是不可避免的，即使在新员工中也是如此——而且发生的原因各不相同，比如发现这份工作与他们预期的不一样，经历了管理不善的入职过程，或者对公司文化感到不安全。

根据Work Institute的员工留任报告，43%的新员工在入职90天内辞职。因此，人力资源团队需要跟踪新员工的流动率，并找到解决问题的方法。要计算这个数字，用公司试用期内新员工离职的人数除以同一期间新员工的总人数。然后将结果乘以100得到百分比。- - - - - -Osasumwen f . Arigbe,人力资源专业

净推荐值

有许多关键的指标可以洞察业务和员工的健康状况。了解流动率、员工满意度和福利采纳等指标对了解你的团队很重要，但最重要的指标之一包括候选人的净推广得分(NPS)分数。

在一个人是新员工或老员工之前，他们会是一个好奇的候选人。一段吸引人、深思熟虑的面试经历可以成倍地提升(或损害)你的雇主品牌。- - - - - -吉姆·莱希， DailyPay的人才招聘主管

任期内

如果我只需要评估一个人力资源指标，那就是任期。最终，你想要的是一支长期的、高技能的员工队伍，而终身职位是最好的衡量标准。长期任职是一个很好的迹象，表明其他分析对你有利。- - - - - -塔米·科恩， InfoMart的首席愿景官