伟大的辞职。你已经听腻了吗?
你可能是。这就是为什么有《大洗牌》《大变现》《大…够了》够了!然而，仍然不乏认为自己在编造这些语义游戏时很聪明的顾问和营销人员。
然而，所有这些“伟人”都有一个共同点，那就是注重留住员工:也就是说，你必须阻止员工蜂拥离开你的公司，因为流动率越低越好。
真的吗?你不想让一些人离开吗?不要假装你有资源或意愿去指导表现不佳的员工。别假装他们都想接受你的指导。我们不要假装有足够多的经理有胆量解雇员工。
所以当一些人离开的时候，没有什么好担心的。这是一个可以松一口气的时刻。这要看谁要走了。
整体留存率很愚蠢
总体留存率是一个蹩脚的数字，表明没有任何值得指出的东西。因此，除了问如何留住人才，你的公司是否应该接受甚至鼓励人员流动也是值得思考的问题。
几年前我在一篇文章里写过世界大型企业联合会审查《让你的员工走》，“正如治疗一种疾病会造成比疾病本身更大的伤害一样，留住员工的策略也是如此。你的努力可能会把人们吸引到你的公司，但低营业额可能掩盖了各种公司癌症。更糟糕的是，它可能会加剧这些问题。”
因此，我们必须从更细微的角度来看待留存率。
离职面谈可能会指出员工离职的原因(好像!人们一直都在说谎)，但他们不会说别人为什么会说谎。
因此,待面试。但这些也只是人们撒谎的其他机会，或者至少不总是完全坦白。
工作的本质在于口头和无言的权力失衡。任何一家公司都希望员工在谈话中说出自己真正的挫败感或留在公司的原因，这不过是一种无用的企业行为。也许不总是正确的。但几乎总是如此。(我很想在这里插入一个数据，但基于谎言的数据只是更多的谎言。)
你认为会计部门的查克会告诉你，他喜欢在你的公司工作，因为他可以悠闲地看半天价格合适？完全正确。相信我，如果你的公司足够大，你的员工队伍中肯定有很多恰克。
两难之处在于，查克留下的原因和其他人留下的原因是一样的——灵活性。
在过去的两年里，当我们过渡到远程和混合工作时，这个F字已经风靡一时。不要误会我的意思。灵活性很重要，但并不是因为它能提高留存率。而是因为它有助于提高绩效和参与度。这些难道不是最重要的吗?难道这些指标不是比流失更重要吗?
继续下面的条
现在，在我继续之前，我知道人员流动有很大的成本，但这里有一个公开的肮脏秘密。没有一家公司真的知道这些成本是什么。“此外，营业额计算很少考虑到继续雇佣一个从周围人身上吸干精神和生产力的糟糕吸血鬼的成本，”我写道。“我们都和这种恼人的蝙蝠共事过，如果不是为了它们的话。一旦一个人飞出了窗外，士气和其他好处通常会涌回来。”
向你的财务总监询问损益表上的项目。
离职率和敬业度之间的奇怪联系
我在那篇文章中继续发泄:“为了降低人员流动率而降低人员流动率往好了说是荒谬的，往坏了说是有害的——因为关注人员流动率不仅仅是针对错误的问题。这根本不是针对问题。员工流动率的问题实际上是敬业度的问题。”
吸引人的活动的“问题”在于，许多人通常都会参与其中所有不同类型的执行者——因为他们不喜欢老板的认可或培训。(好吧，Chuck可能会拒绝你的L&D计划，但我们还是让他一个人看《Plinko》吧。)
这并不是说公司不应该尽最大努力让员工参与进来。然而，这是说，参与并不是解决所有问题的灵丹妙药。这就引出了一个问题:敬业度与营业额有关系吗?
我写道:“这个问题的答案取决于哪一组员工——敬业的还是不敬业的——更有可能离职。”“一方面，有一种观点认为，敬业的员工更容易留下来，因为他们很敬业。因此，那些脱离工作的人更倾向于在其他地方寻求满足。另一方面，敬业的员工对他们的工作和职业感到兴奋。他们不断地与人交往，与招聘人员交谈，查看招聘公告栏，而懒惰的同事则在刷Facebook。”
这再次说明了计算总体营业额的无用和荒谬。最终不那但哪一个人们离开才是真正重要的。
看看遗憾的营业额是很重要的。根据业绩状况查看营业额。高绩效员工的离职率比低绩效员工高吗?还有，那些离开的人的可替代性有多大?并不是所有的职位或个人对你的公司都有同等的价值。
最终，你必须对你的员工进行细分，使流动率和保留率有意义。否则，持续谈论留存率和人员流动率将会继续是毫无头脑的企业废话。
