我得到了一个重要的教训。通过与员工和经理的多次交谈，我再次意识到，人们对一些非常基本的薪酬条款有着广泛的定义。
大家对“奖金”、“激励”和“绩效薪酬”等术语的含义是否有一定程度的共识?好吧，再想想。
这不仅仅是因为人们对它们的定义不同。而且，他们对这些定义及其含义有强烈的——甚至是热情的——感觉。
奖金是礼物吗?
以“奖金”这个词为例。我曾经见过一群员工，他们非常愤怒，因为他们的雇主用“奖金”这个词来形容已经实施了好几年的全公司员工现金激励计划。不用管计划障碍、设计或奖励级别——他们感到沮丧是因为，套用他们的话来说，“你永远不应该用奖金这个词来描述人们必须满足某些标准才能获得的东西。”奖金是别人给你的东西，就像礼物一样。”就好像他们被许诺会有圣诞老人，但杰克·韦尔奇却出现了。
可变薪酬意味着控制
还有一群人反对雇主使用“可变薪酬”一词来描述他们的年度计划。他们告诉我，可变薪酬意味着计划支出所依据的所有变量都在员工控制范围内。“你觉得员工不能影响计划的哪些部分?”我问。“经济和市场，”他们回答说，他们有些吃惊，因为我看不出来。“这些会以我们无法控制的方式影响公司业绩。因此，这个计划应该被称为奖金，而不是可变薪酬计划。”就是这样。
激励这个词怎么样?它不仅是一个名词，描述了许多不同的现金和非现金工具，而且现在已经被扭曲成它自己被过度使用的动词——激励!
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绩效工资还是绩效加薪?
或者甚至是按业绩支付的传统薪酬。对一些人来说，这是功绩的增加，而且只有功绩的增加。对其他人来说，这完全是现金激励。其他人，包括我自己，认为它包含了许多形式的奖励，这些奖励可能与表现成就有关。但就连这一点也给我带来了麻烦:有一天，我花了一个多小时与一位首席执行官进行了令人困惑的对话，讨论她的公司是否应该实行绩效薪酬。我花了很长时间才意识到，对她来说，绩效工资特别意味着一项激励计划(这是她反对的)，而当时人力资源主管和我正在讨论是否要将加薪与绩效挂钩。这让我大开眼界。
关键教训吗?不要在意你学过什么，你手边的薪酬术语表上写了什么，或者你读了什么米尔科维奇和纽曼的文章．富有成效的薪酬对话，尤其是与新方的对话，要求我们首先对我们使用的术语及其含义有一个清晰、全新的理解。
没有它，你的沟通尝试将是徒劳的。
