这是个好消息人才评价在大型组织中几乎是普遍存在的，避免了取代绩效管理等人力资源流程的时尚。然而，大多数公司都这样做，并不意味着它们做得很好。我们经常看到一些公司的流程过于复杂，对潜力的定义模糊，人力资源领导能力不足，没有后续跟进，以及其他问题削弱了这个潜在强大的流程的有效性。
我们为复杂的跨国公司进行了数百次人才评估，并建立了评估流程。我们的经验告诉我们，成功的人才评估需要六个因素:
1.一个清晰的、公司特有的潜力定义
在“你的潜在模型是错误的，我们发现两个最受欢迎的潜在模型存在重大问题。在这两个模型中，作者声称预测潜力的项目实际上预测了业绩;没有独立的科学证据证明这两种模型都是有效的，而且这两种模型都没有考虑个人是否适合公司的特定需求。
与其使用通用的电位模型，我们建议您创建一个公司对潜力的特定定义这包括下列内容:
- 在面对根本不同的挑战时保持高绩效的记录。过去在一份工作中的表现并不能说明未来在另一份工作中的表现。但是，在不同的、高挑战性的场景中持续的高表现表明了高认知能力(IQ)，并提供了对韧性、雄心和其他预测潜力的关键人格因素的洞察。
- 符合你的战略所需要的3到4种能力。在“公司会改变，但领导者不会，我们描述了个人与公司未来需求的契合度如何有助于预测他们的潜力。使用那篇文章中的“高管适合度矩阵”来确定3到4种能力，这些能力将在未来3到5年里区分出表现最好的领导者。忽略“好公民”行为，专注于定义你的顶级人才将带来的结果。读作“胜任力模型之后的生活“现在就学会识别和展示这些差异。
2.光的过程
你应该可以用两张纸来进行人才评估9盒格子(或你最喜欢的工具)和一个接班表。人才评估是一个操作过程，以保持你的人才生产线继续向前，所以任何对这个过程没有直接帮助的材料都不需要了。这包括员工档案开发和维护等我们认为是公司最浪费的活动。同样，总结图表、统计数据和其他多余的材料并不能提高你预测或开发领导者潜力的能力。
3.经理问责制
管理者应该能够描述他们的团队成员的长处、弱点、行为和下一步的发展步骤，而不需要依靠员工档案。这不是一个很高的要求——这是对一个管理者的基本期望。
在人才评审中在美国，他们还应该能够就同事的直接报告提出聪明的问题，以确保同事能够证明自己的评级是合理的。这并不要求他们了解同龄人的才能(尽管这很有帮助)，但他们会询问一个人如何与其他人进行类似的评分，该个人的下一步发展步骤是什么，以及他们对自己的评分有多大的忠诚度。像这样的问题:“你愿意把公司的声誉押在这个人身上吗?”是测试他们真实知识和投入程度的好方法。
4.精明的便利
人力资源领导应该促进人才评估对话，直到组织有足够的经验和能力让部门领导自己做这件事。在人才评估之前，人力资源主管应该与每个将在会上展示人才的领导见面，审查他们的评估，并筛选任何有争议的选择。在人才评审中，悟性促进意味着:
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- 基于事实的讨论:唯一讨论的事实是那些与准确定位和投资个人最相关的事实。关于古人类的评论很快就会被关闭，就像那些关于上过的大学、婚姻状况等不相关的评论一样。
- 来自HR的独立观点:只要可能，HR应该对正在讨论的人才有独立的看法，并积极参与到讨论中来。HR是组织中中立的参与者，只关心最好的整体结果。如果他们没有这样的观点，他们在会议中的作用就被简化为简单的促进——这一任务可以交给任何具有促进技能的人。
5.开发所有高潜力的决策
在您的人才评审环节，您将彻底讨论每个高潜力人才的优势、劣势和发展需求。你会有校准小组同意根据这些发现。在这个房间里，你会有合适的人来为高潜力人才的下一个发展步骤做出明智的、一致的决定。这意味着一份高质量的人才测评的一个关键输出就是要确定主要的发展行动对于每一个高电位。当您在会议上做出这个决定时，您不仅获得了来自同事的全面输入，而且还获得了他们对该决定的一致和支持。
6.完美的后续
有时候，最简单的步骤会在人才评估过程中绊倒公司。没有后续的决策，人才评估就毫无意义。我们经常看到一些公司进行基于事实的、纪律严明的人才评估，然后却没有采取他们承诺采取的行动。完美的跟进比听起来容易，包括:
- HR记录每一个决策:如果公司决定明年将Suzie转移到吉隆坡，那么这个行动应该被记录下来，同时记录下该行动的负责人和截止日期。
- HR每月跟进:每个月，推动过程或掌握结果的人力资源领导应该与领导检查每个行动项目，看看行动是否发生了。他们应该主动帮助领导推进这个进程。
- 将报告纳入定期小组会议:大多数职能或区域都有一个定期的会议周期，应该将人才审查后续工作纳入其中。就像任何关键的财务或运营指标一样，应该跟踪和报告人才评审行动的状态。
没有什么比准确选择和投资未来的领导者更重要的公司流程了。糟糕的选择会让你的企业面临风险，浪费投资，破坏职业生涯。一个运行良好的流程需要标准、流程和纪律，但任何规模的公司都完全可以实现。首先，让你的公司完美地执行这六个步骤，保证产生伟大的结果。
这篇文章最初发表在网站人才战略组。
