公平地说，人员分析已经结束了它的宣传周期。
大多数分析从业者都脚踏实地，忙于改进数据质量、仪表盘和使用他们的数据的人力资源专业人员的技能集。
当然，分析并不像它所承诺的那样神奇，但我们都应该知道永远不要把新工具的宣传太当回事。
所有这些都是如此，我经常被问到的问题是，人员分析将从这里走向哪里?或者，一旦我们有了所有基本的分析，我们如何继续改进决策?
答案是从关注数据转向关注证据，从讨论分析转向讨论循证管理(EBM)。
以下是你需要开始转变的关键步骤:
1)不要从数据开始，要从你想做的决定开始
分析学倾向于关注大数据和分析;循证医学从一个决定或目标开始，然后通过观察证据来寻找实现它的最佳方法。
2)利用你能得到的所有证据
证据包括我们在人员分析中所熟悉的所有数据，但它也可以是来自学术研究、利益相关者访谈、专家见解等的证据。因为一个人很少有单一的重要证据来源，所以你必须尽可能地收集所有的证据。
3)重视证据质量
现场管理者的意见不应被忽视，但它的质量通常低于一个适当的学术研究。收集所有的证据，但在做决定时要注意证据的质量。
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4)不要被一些循证医学倡导者过于学术的论调所吓倒
许多EBM的倡导者来自学术界，他们习惯于与其他学者交流，而不是HR从业者。所以，倾听他们的观点，使用对你的情况有帮助的东西，但不要担心其他的。
5)认识到一些管理者不喜欢循证管理这个术语
像任何事情一样，EBM可能被误解或误用。当你说你想从事循证医学时，不要指望经理们会接受你。简单地说，如果我们想成功地实现一个目标，那么我们至少应该花一点时间来看看我们能找到什么证据来帮助我们做出决定。
最后……
我还建议大家学习循证管理中心的工作——最著名的是罗布·布里纳和丹尼斯·卢梭的工作。
也许，可以考虑将你的部门从“人员分析”更名为“人员分析& EBM”。
毕竟，我们都需要共同努力，将人员分析提升到一个新的水平。
