这在招聘过程中很常见求职者拒绝接受公司最初提供的薪水．
有时候，他们会反驳说，在做了一些“研究”之后，他们觉得自己的个人价值，或者公司的工作定价，应该比摆在桌面上的要高。
管理者应该如何回应?
在互联网出现之前，公司很少会因为如何给员工定价而受到挑战。候选人的背景和经验的价值可能会被协商，而且经常是这样，但不是头寸本身的内在价值．
如今，网上丰富的信息为感兴趣的各方提供了一个尝试自己进行调查的机会，分析一家公司的职位在现实世界中的价值。
当一位求职者告诉你，你7万美元的工作应该定价为8万美元时，你会怎么说?
一个经理应该知道的
如果你还没有遇到过这种情况你应该觉得自己很幸运。但是，它会发生的。挑战甚至可能来自现有的员工，他们觉得自己的职责被低估了。
那么，你被告知的“研究”有多好呢?你能把它拿到银行去吗，还是应该把它扔到垃圾堆里?
首先，最常被引用的在线数据源经常被批评为不可靠、不准确，并且很少被薪酬专业人士用于他们的计划建议。这些来源通常使用员工自己提供的数据，并且可能缺乏足够的过滤器来确保适当的工作匹配。数据收集技术经常受到薪酬从业者的挑战。
有些资源可能是自私自利的，尤其是那些由与人力资源行业相关的公司赞助的资源。报告更高的工资将以更高的费用的形式使他们受益。
这些资源也方便和便宜，增加了他们的受欢迎程度。但是质量成本;一分钱一分货。
这里你得到了简单明了的算术。数据无法了解组织中特定工作的内部重要性。它不能解释，不能分配主观价值，就像公司决策者在同事中分配等级一样，在有价值的工作中。
因此，如果你不能从真正的市场比较角度来理解公司的工作，就很容易错过目标。
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那么，管理者应该如何应对呢?
当你接触到这种个人调查策略时，小心行事。你愿意就这个问题进行辩论，至少给挑战者带来了部分胜利，毫无疑问，他会广泛地吹嘘自己成功的“战略”。
所以，如果你参与其中，请做好准备，随着消息的传播，会有更多这样的事情发生。避免防守。
你可以考虑其他可能的反应。
- 我没听见——如上所述，忽略这一策略，拒绝参与猜测，因为讨论这个问题会在一定程度上相信挑战者的观点。简单地表明你相信这份工作的价格是合理的——然后放弃它。
- 压力之下-你可以询问他们在这方面的专业资质，因为贵公司聘请了薪酬专家来保持薪酬水平与市场同步。
- 推迟二世-你可以对“研究”提出质疑，但这样会让你更相信所提出的观点。很可能你不会赢得这场争论，因为无论你说什么都会被怀疑。
- 我将通过-你可以回避这个问题把它交给人力资源部，说你会“让他们看看”这骗不了任何人，但它确实提供了一个将对话引向不同方向的机会。。注意:这种方法不适用于外部候选人试图谈判。
坚持你对这份工作的价值
你的现实情况是，公司已经确定了这个职位的价值，不欢迎外界的第二意见。这份工作有等级、工资范围和中间值——这些都不会因为有人声称自己在“研究”如何评估这份工作方面做得更好而改变。
我推荐"我没听见回答时要坚定。
顺便说一句，当经理们和高管们问我，他们应该使用哪些资源来研究他们正在面试的职位的市场价值时，我告诉他们，“不要这样做。”
他们真的认为公司会听吗?
这篇文章最初发表在补偿咖啡馆博客，在那里你可以找到每天关于一切补偿的咖啡因对话。
