与大多数人力资源或人才管理领导交谈，你很快就会发现他们能告诉你达到或超过预期员工的比例。这真的不应该是一个惊喜。这类信息已成为人们所期望的。然而，问题是，尽管这些统计数据在人力资源人员中很容易获得，但只有不到一半的员工自己真正知道自己的表现是否达到了应有的水平。
如果你想想，一个员工不知道他们的工作是好是坏是荒谬的。
但在现实世界中，出现这种情况的原因有很多。例如，在新的领导力智商研究(称为为什么公司价值观不到位?)，我们发现，只有24%的公司向员工详细介绍了实现公司价值观所必需的具体行为。我们也知道，虽然公司经常把他们的价值观贴得到处都是，但大多数公司不会采取必要的下一步措施，将这些价值观分解为具体的行为。(哦，为了防止你想知道这样做是否会产生影响，我告诉你，当公司详细描述了实现公司价值观所需的行为时，员工的敬业度会提高107%。)
为什么员工不知道他们的表现?
具有讽刺意味的是，许多公司之所以不做诸如明确规定他们的价值观或告诉人们他们是如何做的事情，是因为领导者实际上抵制这种指向性和结构。
为什么?好吧，这不仅是辛苦的工作，一些领导认为它扼杀了创造力，因为它为员工设定了过于具体的行为和期望。但问题来了。虽然这种做法确实有可能走极端，但我们也从参加过测试的100多万人中了解到。”你的领导风格是什么?很多人实际上更喜欢从他们的领导那里得到某种直接的回答。简而言之，员工想知道定义成功的具体行为。
能定义成功的领导者
通过我们的研究，我们发现员工的经理表现出良好的工作态度管家领导风格，会比别人幸运得多。这些领导者重视规则和流程。他们倾向于设定非常详细的期望，并提供明确的方向而不是模糊的指导。他们还投入大量时间，确保每个人都知道执行工作的正确和错误方法。
但请考虑一下:如果您拥有一支由经验丰富、富有创造力的专家组成的团队，并且拥有超越预期的历史，那么这种管家管理风格可能很快就会开始感到有点令人窒息(我相信许多阅读本文的人都会有这种感觉)。
那么，这是否意味着更多的领导者不应该成为管家呢?答案是肯定的。从一个不是部门里表现最好的员工的角度来考虑;有些人想在事业上取得更大的成功，但不确定如何超越预期。这些人(可能占员工的大多数)可能会从更多的描述性解释和指导性指导中受益，比如需要采取哪些具体行动才能超出预期。虽然过于指令性的超级明星很容易被扼杀，但你不太可能扼杀那些迫切希望得到关于如何推进自己事业方向的指导的人。
你如何知道你是否应该提供更明确的方向?
你当然可以直接问别人，他们是否希望你更明确地详细说明你的期望。你也可以开始问员工，“在这个项目中，你认为好工作和伟大工作的区别是什么?”
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我想说，你可能会从大多数员工那里得到茫然的目光，这应该足以告诉你，你必须提供更明确的指示，说明满足和超出预期之间的界限。
显性不是霸道
人们需要记住的是，明确地告诉人们好工作和伟大工作之间的区别并不是专横。事实上，你说得越明确，你就会给员工更多的自由，让他们自己决定想要达到什么样的绩效水平。
如果你不明确说出达到预期和超过预期之间的确切区别，你实际上会迫使员工陷入一种不断寻求肯定和认可的亲子关系。这是因为他们没有足够的信息来评估自己的表现。在这种情况下，他们被迫不断地从老板那里寻求评价和肯定。如果这听起来很痛苦，那是因为事实就是如此。
所以，如果你的员工实际上不知道好工作和伟大工作之间的区别，或者不知道达到和超出预期之间的区别，那么你需要花几分钟列出构成这些区别的具体行为。
减少偏见最快的方法之一是制定明确的评估标准。然而，在没有明确标准的情况下，达到和超过预期之间的区别仅仅取决于经理的个人判断。这对员工来说是件坏事，对领导者来说也是件令人沮丧的事。
