人力资源领导在沟通风格、偏好和期望上与代际差异作斗争并不奇怪。
或者我应该说感知到的婴儿潮一代、千禧一代和X一代员工之间的差异呢?
因为我相信所有这些人都被不公平地贴上了标签，这导致了管理层和员工之间的脱节。这种脱节不仅会对公司的底线产生不利影响，还会破坏组织的文化，产生长期的影响。
相反，我们需要的是对代际差异的新理解真的是什么，他们不是什么。
人力资源管理需要实施一种新的方法，它将打破我们对几代人的看法，以吸引、参与和留住所有员工。为了了解过去对各年龄组的先入为主的观念，有必要制定一个工具，促进组织各级各代人之间的理解。它将在您的组织内充当变革的代理。我想说的是:
消除代际上的混合信号
阅读了许多关于代际问题的同行评议期刊上的书籍和文章，让我意识到在这个主题上有多少废话。有一本书说千禧一代是“打破常规”的思考者。另一本书则认为，x世代的思维要跳出框框。顺便说一下，我读过的文章或书中，没有一篇说婴儿潮一代的思维是打破常规的。他们是登上月球并创造了互联网的一代。
事实是，在那些书刊中有太多矛盾和传闻。难怪人力资源主管很难准确把握几代人的意见、感受和偏好。
但这并不是人力资源管理部门需要反思这些代际刻板印象的唯一原因。人力资源专业人士——比任何人都应该知道，组织不能刻板印象。很多人都强调多样性、公平和包容(DEI)，但通常只关注种族和性别。很少有人把它放在年龄的背景下讨论。我们已经将世代刻板印象的使用正常化了。这其实是隐藏在代际标签背后的年龄歧视。
克服世代的刻板印象
企业首先需要克服产生的代际刻板印象。它的存在导致管理层对员工的差异产生了感知，尽管这种差异并不存在——至少与年龄有关。打破这种习惯需要大量的文化改造工作。不过，有必要建立一种有意营造的文化，让不同年龄的员工产生共鸣。
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这里有一个现实世界的例子，说明了人们所认为的代际特征是如何损害管理的。一个与州政府有密切合作的组织聘请我做顾问。新的首席执行官来自企业界。他给公司带来了许多新概念，包括影响了新办公室装修的代际刻板印象。这位CEO想要创造一个“酷”的环境，他认为这样可以吸引新的千禧一代员工，并留住已经在职的员工。事实证明，这是一个巨大的错误，而且不仅仅是在费用方面。新形象并没有吸引所有员工，他们感到与管理层脱节。事实上，员工们认为新CEO“不懂我们”。
改变无意识的偏见
由于社会和媒体创造的认知，代际刻板印象可能会陷入无意识的偏见。有这种无意识的偏见并不会让我们变成坏人。这仅仅证明了我们也是人。这些无意识的偏见会影响我们的行为，但它们是可以克服的。
你可能会问，“我怎么能改变无意识的东西?”这并不容易，但却是必不可少的。最终，人力资源和企业管理层想要了解是什么驱动着他们的员工。它有助于提升每个员工的个人工作经验，而不是试图吸引所有的千禧一代或x一代员工。
实施解决方案，在工作场所弥合各代人之间的差距，对一个组织的成功至关重要。毕竟，大多数公司都有婴儿潮一代、X世代、千禧一代甚至Z世代的员工在一起工作。
衡量员工的经验——跨越世代
实现这一目标的一种方法是利用实时自动化的员工体验解决方案，捕捉发生的每一个时刻。由于数据可以匿名收集，因此消除了年龄偏见。此外，这种方法有助于推动组织的文化，使员工感到参与和参与。管理层发现哪些特定的流程在工作，哪些没有工作。基于具体的员工反馈可以做出更明智的决策，这将对底线和员工体验产生真正积极的影响。
这是一种更有战略意义的方法，而不是试图解读关于几代人的各种不一致的观念，这些观念更具歧视性而非有效性。这将有助于留住员工，提高投资回报率。
