我们总是听说，疫情后的工作世界出现了一种新的现实——许多人力资源最佳实践已经过时。
但是，有没有人真的能想起哪些具体的智慧是人力资源专业人士现在应该抛弃和忽视的呢?答案可能是否定的——因为虽然说事情已经改变了很容易，但要证明这一点就难多了。
然而，我们相信事情已经发生了变化，这是事实。为什么?实际上我们提出了一个问题“哪些传统建议现在可以被忽视?”对真正的人力资源主管和思想领袖说。
所以，话不多说，这里有12条人力资源建议，它们曾经是人们信以为真的，但现在很容易被忽视。你同意吗?让我们知道你的想法:
1)技术解决了一切
“大流行之前，人力资源部门正在向一切事物的数字化转型冲刺。但这场大流行清楚地表明，技术并不是组织设计的全部和最终目的。Zoom会议让一些企业得以维持下去，但它们也创造了“变焦疲劳“人力资源与人有关。科技不能取代它，也不应该取代它。这是一种平衡。人力资源技术应该取代的是人力资源过程中重复和繁琐的任务。人力资源技术的目标应该是解放人们，让他们专注于最重要的东西:人。”
Josh Zywein CMO,悖论
2)远程办公降低了工作效率
在经历了近两年的远程工作后，许多反对者现在都认为远程办公不会降低工作效率或敬业度，而且不获豁免的员工也可以和获豁免的员工一样成功。大流行迫使我们一天到一天地远程工作，而经验现在告诉我们，生产力保持在大流行之前的水平，甚至高于大流行之前。就我个人而言，我和我的团队从未如此亲密过，因为我们每天或每周开会，我们可以通过在线合作和交流工具看到彼此，并比以往任何时候都更多地了解彼此。”
帕蒂希科克,NANA地区公司员工关系、人力资源与人力资源运营高级总监
3)传统的工作时间表
“员工们只是简单地遵循传统工作时间表的日子一去不复返了。要想在当今世界成为有竞争力的雇主，你必须在工作环境中提供灵活性。一般来说，大多数人都必须工作来维持生计，但他们不一定非得为你或你的公司工作;他们有选择。俗话说，人际关系是双向的，这也包括工作关系。”
Jenna Hinrichsen，高级RPO招聘策略总监
4)需要面对面的会议
“疫情让我们意识到，我们可以利用虚拟平台与团队会面、庆祝、计划、讨论和制定战略。出于安全考虑，虚拟面试消除了一些以前“只能面对面”的互动，我们还发现虚拟面试可以加快我们的招聘速度。我们意识到，视频会议使安排大型小组会议更容易，我们中的许多人通过虚拟互动工作更有效率。”
Jessica Miller-Merrell, Workology首席创新官
5)只根据当前需求招聘
“过去，公司通常会保留足够多的员工，以满足当前的工作量。如果你有多名员工同时请病假，或者有多名员工在短时间内辞职，这种方法没有回旋的余地。这还不包括员工假期、休假或其他缺勤。在未来，人力资源部门应该重新思考他们的“招聘标准”，重新定义他们对全员的定义。这可能不仅仅意味着增加员工总数，还意味着对更多员工进行交叉培训，以便在出现意外空缺时，他们能够进入关键岗位。”
Jon Hill, The Energists的主席
6) HR只是支持
“人力资源一直被视为支持团队，但这种观念需要改变。人力资源的目的不是抓住公司抛给你的一切。人力资源专业人员不只是忙于福利登记、入职文书工作和其他行政工作。现在，人力资源团队应该推动战略决策。自疫情开始以来，人力资源部门已经从后台办公室搬到了桌边;从人力资源到人事运营，他们引领着新的薪酬结构、福利待遇、招聘方法以及其他一切影响未来工作的事物的变革。”
Amy Spurling, Compt的联合创始人兼首席执行官
7)员工需要坐在一个屋檐下
“传统上，HR要求员工坐在一个屋檐下，以便与组织的目标和期望保持一致。现在，我们必须欣赏同龄人的敏捷。他们现在必须在早上的zoom会议之前处理电子表格、截止日期和果汁盒。”
钱德拉·艾肯，Easy Choice招聘公司
继续下面的条
8)简历上有空白期的求职者并不优秀
“尽管许多教练表示，工作上的差距‘并不会限制职业发展’，但当关键时刻到来时，这些简历往往会在筛选过程中迅速失去竞争力。但随着许多员工现在离开长期担任的职位，以换取新的职业道路，甚至休假，以便将自己的生活重新调整到能带来成就感的工作上，间隔可能会变得更加普遍，甚至成为常态。因此，是时候摒弃“完美的候选人”是在专业上最一致的人，在纸上没有转弯抹角或停顿的人。为了招聘到最合格的候选人，我们必须重视候选人背景的多样性，并认识到在这些差异中发生的深刻的个人发展。是时候重新定义现代社会优秀候选人的标准了。是持续性还是弹性?”
HRManifesto, LLC品牌策略师利•亨德森(Leigh Henderson
9)员工放弃的不是工作，而是组织
人力资源专业人士长期以来都接受这样的信条:“员工不是辞职，而是辞职的老板。”但数据告诉我们，这从来都不是真的，而且它完全不符合大流行后有效的人力资本管理战略。Covid-19让许多人有时间考虑什么对他们来说是重要的，许多人现在正在根据自己的结论采取行动。当然，与直接主管的关系很重要，但今天的员工正在寻找他们工作的意义，想要加入公司的使命和愿景，寻求职业道路，要求获得新技能和专业成长的机会，并希望与同事建立联系——即使是在虚拟环境中。人才的获取、优化和保留要求人力资源专业人员领导组织如何看待和对待他们的员工进行重大改革。人力资本管理必须成为组织长期经营战略的组成部分。”
Philip Curran, Newgrange Advisors LLC创始人兼首席执行官
10)年龄是留住人才的一个因素
“疫情迫使人们重新思考将‘年龄’作为贡献和生产力的武断预测因素。我们新发现的人力资源职责之一是帮助我们的组织扩大“人才”的观点，把年龄作为职业生涯的终点。在员工的思维模式中，人们认识到年龄、职业和组织是职业生涯开始和结束的决定因素。人才短缺意味着人才开发和保留是确保组织长期增长的主要策略。18岁员工的热情naiveté对于组织的成长来说，和80岁员工的敏锐智慧一样重要。在评估员工贡献的价值时，生产率是唯一重要的衡量标准。”
李·梅多斯，梅多斯咨询公司首席执行官
年度回顾是必要的
“生活、世界、企业和人都在瞬间改变，他们对员工的影响也在瞬间改变。不要让审查过程过于复杂，要经常提供反馈，并要求员工经常提供反馈。没有他们，你的企业就不存在了。”
Christina Hogan，全球管理与咨询公司首席执行官
12)把网撒得更宽永远是解决办法
“HR应该在看外部之前考虑内部的候选人。这是一个很好的留住员工的策略，向员工展示了公司致力于员工的成长和发展。”
钱德尔·吉布斯，哈曼国际公司人力资源助理
