确保公司的长期生存和繁荣是任何业务的根本动力;然而，识别和培养有效的未来领导者仍然是当今企业面临的最具挑战性的问题之一。即使公司声称拥有一批装备精良、训练有素的候选人，只要有需要，他们就可以上台，但现实情况是，许多新领导人都惨败了，他们要么装备不足，要么准备不足，无法胜任这个角色。
尽管还没有一个完美的、经过验证的模式来识别和培养领导者，但有些假设和方法肯定会让公司失败。有很多方法可以从多个角度来看待领导潜力，以便更好地找到领导公司走向未来的合适人才。
当涉及到在一个组织中识别顶级人才、领导潜力或继任计划时，人们通常认为，高绩效人员和领导候选人会简单地让人知道自己。毕竟，这是我们习惯的。从钢琴独奏会到城市马拉松，少数人往往会凭借自己的力量脱颖而出，那么为什么在公司中就不会出现这种情况呢?
巴西坚果效应
这种自由放任的假设让我想起了多年前听到的一个术语:the巴西坚果效应．这种现象最早是由运送混合坚果罐头的经销商描述的。他们注意到，当装运后打开罐头时，巴西坚果总是在最上面。尽管容器里装着4-6种坚果，但较大的巴西坚果总是会爬上来，准备第一个被选中。这与包装的顺序无关，而是来自一种被称为颗粒对流的科学过程，即当摇晃时，较小的颗粒移到较大的颗粒下面，迫使较大的颗粒(在这种情况下是坚果)移到顶部。
我一直很喜欢这个类比，因为它暗示了时间和运动只会让事情发生。不幸的是，在挑选公司未来的领导者时，如果单纯依赖巴西坚果效应，公司会发现自己失败了。
领导潜能是不同的
不幸的是，高绩效并不总是与领导潜力相关。一个CEB报告据说只有七分之一的高绩效员工具有领导潜力。如果一家公司只把业绩作为潜力的指标，那么他们未来的领导团队在83%的情况下可能会出现不足。
那么，为什么不让员工自己驾驶自己的船，选择自己的职业道路呢?毕竟，如果员工有领导他人的愿望和抱负，他们肯定会让别人知道，对吗?对于公司来说，这也是一个错误和危险的假设。你们未来的领导人可能不会在屋顶上大声疾呼。
如果你的经理在等待员工在会议上宣布他们自己的继任计划，或在绩效评估中评论他们的发展目标，你可能会永远在等待。事实上,一个《福布斯》文章注意到只有不到5%的员工知道他们想做什么，以及他们想在5年后达到什么位置。员工可能没有意识到他们可以选择的职业道路，也没有意识到他们的内在技能和特点，这些技能和特点将使他们成为伟大的领导者。
这都意味着企业需要积极主动、有策略当评估他们的板凳力量和在组织中确定未来的领导者时。他们不仅需要积极地寻找有发展潜力的个人，还需要从多个角度寻找，以确保所有的因素都能成为成功的领导。
从各个角度寻找未来的领导者
依靠年度绩效评估分数、单一领导能力测试或经理直觉来甄选公司潜在领导者的日子已经一去不复返了。这些方法根本没有考虑到员工成为一个好领导所需的足够因素。
如果你在网上搜索“识别领导者”或“领导品质”，你会被成千上万的列表和文章轰炸，这些列表和文章声称找到了成为伟大领导者所需的特质和技能的正确组合。我个人阅读了数百篇这样的文章，尽管它们的方法和优先级不同，但它们有一些潜在的相似之处。
在寻找更有可能成功的潜在领导者时，公司应该寻找具备以下五个特征的员工:
- 是否能胜任自己的能力
- 关心公司
- 有领导的欲望吗
- 有执行能力
- 愿意继续学习吗
麦肯锡公司列出了20个不同的领导特质，其中4个是最重要的。看看它们是什么"4种最有效的领导技能．”
但你如何在你的员工中寻找这些领导力的灯塔？这将花费一些时间和精力，但如果你从多个角度处理事情是可能的。
绩效评估:尽管有缺陷的评估过程让许多公司对绩效评估的想法不太相信，但如果正确且经常进行，绩效评估可以成为衡量工作能力和能力的重要标准。如果员工被赋予了具体的工作目标来实现，并根据以职位为中心的技能进行评估，公司就可以利用这些评估的结果来衡量他们的能力、执行能力和多任务能力——这些都是造就伟大领导者的因素。
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许多公司还将评估作为管理者和员工讨论职业规划和发展道路的一种方式，让双方都有机会确定并表达自己的兴趣。
自我评价:就像评估一样，如果正确而频繁地进行，自我评价让员工有机会在自己的职业发展、目标和职业规划中发挥积极作用。员工可能会增加经理们没有考虑到的成就或目标，这让公司有机会发现那些有兴趣并有能力超越自己职责的员工。
自我评估还提供了衡量员工责任感和学习意愿的机会。没有一个员工是完美的。优秀的领导候选人承认自己的缺点，并愿意学习和调整以提高自己。当员工被允许展示自己的弱点时，公司可以迅速发现潜在的领导者，并给予他们持续学习的灵活性。
360°评审和同行输入:成功的领导力中有很大一部分几乎总是被忽视的是能够从他人的角度出发执行．如果他们不具备与公司各个层次的人进行接触、激励和正确沟通所需的技能，你可能会让职位超级明星进入领导角色，并失败。在一个2017年公关发布的作者员工离职的7个隐藏原因，“对高层领导失去信任和信心”是员工辞职的首要原因。在这种程度上，“人离开的是人而不是公司”这句古老的格言是正确的。
公司需要能够建立人际关系、关心团队、善于沟通、受周围人尊重的领导者。最好的方法之一就是去问别人。360°的评论让公司超越单一经理的意见，通过收集客户、同行甚至其他经理的意见。其结果是能够剥开员工的人际交往技能和沟通能力的洋葱，以磨练那些罕见的具有技术和人际交往能力的人。
参与调查:公司希望领导者能够超越自己的角色，致力于组织的成功，并提供切实可行的解决方案，而不是退居二线。总的来说，未来的领导者需要非常关心公司。参与调查都是问问题的好方法，可以帮助确定员工是否真的在乎。如果员工足够自信，敢于反其道而行之，提出问题，提出解决方案，在核心职位之外表达自己的知识和兴趣，那么他们就有可能成为伟大的领导者。他们的热情不仅会感染他们的团队，也表明他们会为组织的长寿而奋斗。
结合评估结果，自我评估，360°投入，调查报告或动态nine-box人才矩阵，让公司可以从多个角度识别异常人群，从而增加了脱颖而出的员工成为领导职位更好候选人的几率。
看到“抛弃盒式评估的理由，以获得对它们价值的不同看法。
努力建设一支强大的领导团队仍将是企业的首要任务和挑战。第一步是在公司内部找到有发展潜力和领导能力的员工。虽然没有确定的方法来识别未来的领导者，但有可能实施一些超越传统假设的措施，以帮助企业找到罕见的、有价值的、能够在领导岗位上取得成功的员工。
