TikTok似乎正开始渗透到人力资源领域——而且不是以一种好的方式。现在，它又创造了一个流行词:“愤怒应用”。
在任何理智的世界里，沉闷的人力资源世界和抖音的空洞世界都不应该混在一起。
但现在，这两个世界不仅仅是混合在一起;它们碰撞。
首先是“安静的退出”——出现并做最少的事情的做法——由tiktok推广开来，@zkchillin去年夏天。
他那段“不是直接辞职，而是放弃超越自己的想法”的不敬视频迅速获得了350万次观看和近50万次点赞。
自那以后，#安静戒烟#标签的点击量已超过1.59亿次，并催生了比许多人认为应有的更多的专栏篇幅。
但是，尽管大多数人现在认为这个特殊的短语只是一个针对长期存在的脱离参与或出勤问题的新说法，但一种新的——有人说是更有害的——TikTok趋势正在出现。
这个叫做“愤怒应用”。
鸟枪测序的简历
顾名思义，它(愤怒地)应用于尽可能多的公司《福布斯》最近戏称它为“猛烈地射击你的rèsumè”。
但是人权捍卫者认为《福布斯》美国人应该为这种看似新鲜的冲动行为感到担忧。
因为这些被忽视、不受重视的员工不仅向他们通常无意加入的公司投简历(他们只是在恶意申请，浪费公司的时间);但实际上，这些应用程序中的许多都是由技能短缺的企业提供的，它们认为自己突然找到了“那个人”(实际上并没有)。
即使是那些真正想要这份工作的人，也并不总是为了自己的职业发展而去做。
他们通常会把这份工作作为讨价还价的筹码，以实现他们的主要目的，即获得更多的报酬，以留在现有的职位上。愤怒申请正迅速成为最快的加薪贿赂形式。
那么，这种趋势中有什么东西吗?它能被阻止吗?人权捍卫者如何知道他们是真正的求职者还是“愤怒的”求职者的目标?
为了回答这些问题和其他问题，TLNT独家采访了Jenn Lim“超越幸福”要找出答案:
问:我们已经悄然退出，悄然解雇，那么“愤怒应用”是什么意思呢?
当员工感到沮丧，觉得自己被低估，没有人倾听时，就会愤怒。为了应对这些挑战，人们开始向其他地方申请以满足自己的需求。
问:你认为是什么原因造成的?人们对什么有反应?
A:对我来说，这些趋势是工作场所不再适合某些人的症状。大流行暴露了薪酬差距，缺乏灵活性和欣赏，以及重新确定最重要的事情和我们如何度过一天中宝贵的时间的愿望。
在某种程度上，我们可能都对愤怒申请感到内疚，无论是对负面反馈的回应，对缺乏机会的沮丧，还是对无效领导的反驳。对于那些感到沮丧的员工来说——也许是因为他们觉得自己没有被关注和倾听，或者他们已经失去了控制和进步的感觉——怨恨会积聚并最终爆发。
控制和进步对于我们感到真正的快乐和完整是必要的。当这些在我们目前的情况下无法实现时，我们就会在其他地方寻找。
问:愤怒地申请和胡乱投简历/申请有什么不同?
A:区别在于申请背后的意图和想法。一般来说，求职者申请工作是因为他们需要一种，比如那些最近被解雇的人，或者那些想要提升自己职业生涯的人。换句话说，催化剂正在失去他们当前的角色或在新角色中成长的愿望。
然而，愤怒申请更多的是挫折感，对现状感到厌倦，但也会在保持当前工作的同时积极计划下一步行动，并暗示报复。
策略性地申请工作;与业内人士交谈;研究和修改你的简历是一个深思熟虑、有意识的过程。“愤怒求职”指的是把简历投给那些薪水更高的人。
问:这里的“愤怒”很重要吗?也就是说，人们报复性地发送了很多申请?
答:事实是，大多数人还没有从过去三年的巨大变化中恢复过来，还没有完全和解。
当我们不处理事件时，我们就停留在战斗/逃跑/冻结等原始状态。当员工愤怒地申请时，正是在这种状态下，他们感到被现任雇主冤枉或轻视。
但是，当我们的行为源于愤怒时，它们并没有经过深思熟虑，也没有考虑到长期利益，更有可能的是，没有考虑到价值观。
问:人力资源经理如何判断他们收到的是一份“愤怒”的求职申请，而不是真正想要这份工作的人?
文章继续如下
在面试过程中提出正确的问题并衡量人们的反应是确定申请人是否真的对该职位感兴趣的最好方法。
人力资源部门应该更深入地挖掘“为什么，看申请人是否觉得自己与公司的目标有联系。换句话说，雇主/雇员是否都有发展机会，申请人是否做了研究，了解他/她如何进入这个角色，并以具体的方式帮助团队和公司提升水平?
问:愤怒求职有哪些危险(对雇主和雇员而言)?
答:如果员工没有评估他们目前的角色缺失了什么，也没有回答他们的目标是如何与组织一致的，那么他们只是在用一个有问题的工作换另一个。
考虑到巨大的遗憾很多求职者在参加后都觉得伟大的辞职。当我们只是追逐薪水或头衔时，我们只会体验到外在的快乐，这是短暂的，不可持续的。
外在的快乐并不持久，因为它取决于我们无法控制的外部因素。内在的快乐来自于独立的成长和韧性，是一种更深刻、更有意义的东西。这种幸福根植于价值观、目的和有意的行为中。
对于雇主来说，风险在于失去人才，因为他们没有给团队一个发言权，或者雇佣了不会长期留在公司的人。
为了应对这些风险，人力资源部门需要开始与员工进行诚实、透明的对话真的想要的。他们需要用同情的耳朵倾听，给他们一个有心理安全的空间来公开讨论他们的感受和担忧，允许更人性化的联系。
问:雇主能识破他们的虚张声势吗，还是他们必须假定每个求职者都是真实的?
答:愤怒申请并不总是为了要更多的钱，而是希望被当作一个人对待和尊重，希望做有意义的工作。问一些正确的问题，而不仅仅是为了赚更多的钱(如上所述)，这将表明你是否真的感兴趣。
问:企业可以“浪费”多少时间?这就是那些愤怒的人的意图——尽可能多地浪费时间吗?
答:我想重新定义这个问题，因为企业可以更好地重新审视他们的招聘和招聘方法，这样他们就能与时俱进。
如果他们更符合企业和求职者的需求，这并不是浪费，所以无论未来的趋势如何，他们都会得到更好的员工。
问:愤怒会持续多久?这只是一种转瞬即逝的趋势吗?
答:只要人们在工作场所感到不被关心、不被赏识、缺乏心理安全感，这种情况就会持续下去。正如我们已经说过的，这些不一定是“新”趋势。这些都是旧的系统性问题，在今天的背景下，用比过去更响亮的扩音器被点名。
问:公司该怎么做才能避免陷入其中?
通过回答“它的目的是什么”我的问题(针对员工)和“这里面有什么”所有的吗?的问题(给雇主)。招聘双方都可以优先考虑对他们来说最重要的事情。
