哦，不！别再谈论种族了！

乔治·弗洛伊德（George Floyd）去世后不久，社会正义运动爆发，我与一群受鼓舞的领导人在视频通话中讨论了他们组织中的种族主义问题。他们真诚、认真，对员工表现出真诚的关怀。

“我们感谢您的文章，以及您在多样性和包容性方面的专业知识，”这位首席执行官说。“我们希望创造真正的、可持续的变化。”我的耳朵振作起来，我感到兴奋起来。她继续说：“我们希望你能与我们的员工就种族问题进行一系列对话。”

我的心沉没了，我的兴奋逃亡。Déjàvu就像污染的波浪一样。在我的脑海里，一个熟悉的声音喊着。“noooo！”它感叹。“不是另一个'谈话'比赛！”

我知道这些领导人来自哪里。他们并不孤单。当聚光灯（再次）照射到我们的国家和组织不符合我们所宣称的价值观的方式时，好人会感到不得不采取行动。那是件好事！

然而，当涉及到种族主义和不平等时，人们往往感到不得不这样做谈话。（再次）没有任何事情完成，没有任何改变，我们恢复状态quo直到紧张局势和不公正爆炸。再次。

“对话”的问题

“谈话”的冲动来自良好的意图。然而，这种冲动通常存在负面影响的五个原因，特别是在组织的DEI（多样性，股权和包容）之旅的开始时：

1.它可以让你看到所有的地方我没在听。当一个组织要求“对话”或开始“倾听”时，这会引发两个问题：（a）你为什么以前没有听过？和（b）人们为什么以前没有说话（或者他们为什么停下来）？两者都指出了你们的文化和领导力中的缺陷，这些缺陷对DEI的努力是有害的，必须加以解决。

这是一种无所作为和分析瘫痪的形式。大多数组织已经掌握了大量关于员工感受和思考的数据。这些数据可以在员工敬业度调查、离职面谈、绩效评估评论、人力资源投诉以及Glassdoor等外部网站中找到。在自助餐厅的无数日常对话中都能找到它们，休息室、走廊、社交活动、会议，以及（在新冠时代）短信、电子邮件和聊天线索。

正式的“谈话”通常只是重复长期的声音和浪费时间。它甚至可以重复由您识别的相同主题重复最后的DEI顾问或组织评估。

3.它要求那些受不平等影响最大的人做最多的工作。这也被称为“情绪劳动”。比赛“谈话”和“听力会议”几乎从未在C-Suite或白人中举行。询问女性，BIPOC（黑色，土着，色彩），Gen Zs，初级员工，移民和残疾人易受伤害，分享他们的情绪，并告诉你该怎么做是良好的，但它增加了inequitable psychological burden they’re already carrying.

4.它要求缺乏必要专业知识的人来解决问题。我们都是我们经验的专家，以及在我们的特定机构中走遍世界的样子。这种专业知识对于创造一个适合我们更多的世界来说至关重要。但是，如果领导发展，组织发展，DEI最佳实践，成人学习，流程改进和变革管理，则不完整。

此类专业知识存在于组织内部的相应部门，或高度合格的顾问外部。按照任何其他业务至关重要的战略倡议投资专家，而不是要求过度劳累的员工自由学习和完成这项工作。

5.如果不以明确的目标进行专业的协助，事情会变得更糟。当我问希望“谈话”的潜在客户，他们的目标是对谈话的目标，他们不知道。这是危险的。

关于工作场所的比赛的开放式对话提高了对领导能做的不切实际的期望 - 是什么能够的要做 - 回应。通过在没有监护室或方向的论坛中分享他们的经验，通常被不公平伤害的人通常会重新创新。

此外，虽然工作场所当然在创造更公平的社会方面发挥作用，但大多数人都不是人们做广泛的个人治疗工作的地方。向员工询问他们对种族主义的感觉或者在您的组织中的BIPOC是如何宣传潘多拉的麻烦，少数领导人有效地处理。

当“对话”可能有用时

“交谈”不应该是在工作场所谈论种族和种族主义时下意识的反应。但是，如果：

你没有我一直在听。如果您的组织没有硬连线流程有规律地倾听员工，不会通过多个人口统计数据削减那些数据，和/或不需要最高领导能够系统地审查并对调查结果进行行事，“谈话”可以是数据收集的良好开端。但不要停止那里！

2.你想建立在现有的DEI基金会上。如果对您的组织有足够的信任，有明确的DEI目标，并且有一些朝向公平的运动，“对话”可以是有效的温度检查，或者是深化努力和创造动力的成熟机会。

3.你有非常明确的目标和一位专业的主持人。“对话”可能不像焦点小组那样有条理，但它需要一个明确的目标。目标可能从解决问题到社区建设，甚至是富有成效的宣泄。核心指导性问题可能听起来像“最近发生的事件如何影响了你做好工作的能力？”或“你希望领导层了解你在这家公司的经历的第一件事是什么？”

让主协导员负责引导对话，首先应达成明确的协议（关于保密性、沟通行为、参与等），并对对话的目的、信息的使用方式以及参与者预期会发生什么进行明确的界定。透明、坦诚、不妥协、正直。

你，和全部的你的顶级领导，致力于采取有意义的行动。有意义的行动不是空谈。不是推出培训. 它投资于对您的组织进行评估，以从系统、流程、政策和文化的角度确定您在DEI方面的优势和劣势。它改善了您的数据收集、责任感、参与度、人才培养、晋升流程和领导行为。

别再把闪闪发光的东西放在衣服上了

在错误的时间，错误的方式或出于错误的原因，在错误的时间内“谈话”是关于比赛或种族主义，或出于错误的原因不仅仅是浪费时间和社会资本。它可以让事情变得更糟。对于大多数组织来说，这只是另一个例子在sh*t上涂上闪光粉而不是拿出铲子。

虽然不能靠工作场所自己解决种族主义问题，但我们可以通过做自己该做的事情来发挥重要作用。这需要存在不同，不仅仅是做不同的事情。它需要改变我们如何思考和工作的基础知识。它需要改变系统，结构，过程，文化和习惯 - 这需要时间，关注，承诺，专业知识和耐心。

因此，在您在组织中有关于种族或种族主义的“谈话”之前，请问自己在视频通话中提出我的客户：您是否准备好做了创造真实，可持续变化的真正必要的事情？你准备好了吗？全部的必要的谈话？和每个人还是如果没有，那么它可能会更好地谈论会话。