新的工作世界已经到来。大流行加速了在世界部分地区关闭并迫使各组织重新思考它们的工作方式之前就已经在酝酿中的大量变化。疫情前的工作人员已经经历了缓慢的工作场所变化——这里有一个新的软件应用程序，那里有一个新的流程，等等。我们已经处于一个缓慢波动的中断周期，这给了我们合理的时间来经历变化的阶段。
然而，在2020年3月，这些小波浪瞬间变成了工作场所破坏的海啸。在几周内，或者在某些情况下几天内，人们所写的“工作的未来”方法变成了现实。
这场全球性流行病是悲剧性的。然而，在这场悲剧中，我们学到了很多:
- 我们知道我们可以应对大规模的破坏。
- 我们知道，即使我们不能在一起，我们也可以信任对方。
- 我们了解到，我们的同事是真正的人，他们照顾宠物和孩子，处理家务和送货。
- 我们了解到有些同事是真实存在的不有宠物或孩子的人也和那些有宠物或孩子的人一样受到影响。
我们谁也不知道明天工作世界的细节会是什么样子。但有一个词很好地描述了今天和明天的工作:动态．这个新的动态的工作生态系统由四个部分组成。
职场动态。我们大多数人都认为工作场所是我们在现实世界中真正旅行的地方，提供服务以换取薪水。许多员工多年来一直在远程办公。据估计，在疫情期间，高达71%的美国员工远程工作．
尽管许多公司正在让员工重新回到每周至少有几天的工作场所的传统定义，但很明显，许多人将继续在他们的家庭办公室，也就是厨房桌子上工作，每周至少有几天。
动态工作。你最后一次看工作描述是什么时候?目前，明确明确的知识工作者的工作职责已经不存在了。同时，员工也在为他们的组织贡献自己的技能和才华，创造价值。占用员工工作日的活动是流动的、敏捷的、动态的。
动态的工人。今天，在组织中工作的人不一定是雇员。有些是，但有些可能是承包商、顾问或临时工。许多实际的员工本质上是内部零工员工，他们从一个团队转移到另一个团队，以一种更加灵活的方式贡献自己的专业知识。当工作是动态的，工作如何完成也需要动态的。
动态工作结构。我们已经习惯于用自上而下、组织图表式的图片来思考组织的设计。领导在上面，在领导下面是另一组领导，在他们下面是另一组领导，直到没有更多的层次。
当我们需要了解谁负责批准事情时，传统的组织结构图是有用的，但它不再转化为谁在领导工作的准确画面。如果工作是动态的，工作人员也是动态的，那么工作结构也是动态的，流动的，灵活的。
激进的频率
在这个新的、动态的工作世界中，我们如何高效地提高生产力、质量和参与度?有许多想法、模型和应用程序。但是，成功过渡到新工作方式的唯一最有力的方法是频率——更具体地说，简单、直观、轻触频率的关注从工作中对你最重要的人那里。
企业过去依靠年度甚至半年的战略计划。虽然长期计划有助于为员工提供公司发展方向的方向性指导，但工作本身的节奏要快得多。因此，我们不能依靠每年一次的公告，甚至一年两次的市政厅会议来向员工传达优先事项。
继续下面的条
为了使个人的工作与组织的战略真正协调一致，这种联系必须以极端的频率发生。没有人希望每周都有一个市政厅，但是有一个人能够很好地与组织的需求进行沟通和转换，这个人就是团队领导者。这就是敏捷性的所在——团队领导者为每个团队成员提供非常频繁的关注。
顺便说一下，好消息是数据显示这种关注是非常有效的。当团队领导者与他们的团队成员每周有联系时，这些团队成员对组织的未来有两倍的信心，对组织的使命有两倍的热情。他们全身心投入的可能性也要高出三倍。
有很多事情可能帮助你在动态的工作世界中保持一致。但我们知道，频繁的关注做在动态的工作世界中保持一致。
每周联系一次可以让事情变得清晰和确定。在这些每周的检查中增加一个优势成分——从团队领导者到团队成员的“我看到了最好的你”的意图——可以创造出自信和一种工作中经常缺失的人情感。
专注于当前正在发生的最重要的工作可以产生紧迫感和专注力，并支持一致性。此外，实时工作优先级必须是团队成员和团队领导之间的协作伙伴关系。
频繁关注的最美妙之处在于，团队领导者不需要与他们的团队成员共处一室。团队领导者也不需要是非凡的领导者。任何人,任何人!-可以办理登机手续。听起来像是“你感觉怎么样?”本周你优先考虑的事情是什么?你需要我帮忙吗?”即使是最不情愿的团队领导也会问这三个问题。
当您的组织的团队领导每周向每个团队成员提出这些问题时，您的组织就会变得敏捷、协调和参与。如果你打算投资于工作中的人，从支持新的、动态的工作世界的实践开始。
