管理者是否以员工敬业的名义放弃了自己的职责?—

我只是在网上搜索“参与和留存策略”。谷歌返回116,000,000结果。我的天，关于这一点我们写的或读的够多了吗?

好的，完全披露:我在这些结果中有大约10个片段。我甚至有一份关于员工留任和敬业度的未完成手稿。然而，我认为在这一点上它是多余的。

无论如何，谷歌提供了丰富的资源来帮助读者参与和留住他们的劳动力，包括大量的前5名名单，最好的10，和许多幸运的7。有可执行的清单，最终清单，甚至是“聪明”清单。

但就像培根、啤酒和面包一样，好东西吃太多也会出问题。

我在网上找到的许多权威人士都认为，员工在工作时需要感到被需要、被欣赏和被重视。关于如何让员工满意和满意他们的雇佣关系，专家们对管理者有无限的想法。

然而，这些专家中很少有人认为工作关系是互惠的，或者经理们也有感觉良好的权利——这导致许多经理过于关注员工的权利，而对自己的权利关注不够。

管理的权利

无论工人是否加入工会，都应该保护和行使经营权。尽管多年来我写了无数关于鼓励合作、妥协甚至共识的文章，但我从未动摇过保护雇主明确权利的理念:

请不要误解我。我并不主张独裁或暴政。我只是建议管理者必须承认员工权利侵犯了管理权利。

有时，管理者无意中放弃了管理权给某些员工，因为他们对组织的感知价值。例如，在工作场所，很难胜任的职位上的人，或者那些专业知识、技术能力或专业关系更强的人，往往会得到太多的回旋余地或原谅。

你在工作场所听到过类似的说法吗?这是管理权被赋予另一种权力的声音。

一些员工因为经理害怕或避免冲突，或者经理缺乏信心，没有为自己主张或行使管理权而获得或承担管理权。

除非经理们在陈述之前说“我会考虑你的意见并自己做决定”，或者“最终，我会为了公司的最大利益采取行动”，否则我可以向你保证，员工们相信他们已经获得了管理权利。

有时候，糟糕的管理会导致把管理权交给员工。例如，如果经理是个混蛋，员工很可能会抱怨。如果人力资源专家是个白痴，员工很可能会抱怨。如果一名安全代表充满权力和敌意，员工很可能会抱怨。

所有这些都表明，当员工关注的问题始终得到认可时，管理者很快就会被否定。当这种情况发生时，管理权利的意义就开始小于员工权利。

管理权就像肌肉。如果你不使用它们，就会失去它们。或者如果你没有正确地使用它们，你就有破坏它们的风险。也就是说，我谦恭地提供一些锻炼来锻炼管理层的肌肉:

与信念。给出关于任务、标准、截止日期和反馈的明确和明确的方向。不要用言语或非言语暗示暗示，除非你确实只是在提供一个建议。
倾听并认真考虑团队的意见和想法，为此感谢他们。然而，不要给他们留下这样的印象:他们的声音等于投票，除非你确实打算投票。(此外，在这种情况下，确保共识或民主符合雇主的最佳利益。如果现在不是民主的时间或地点，确保你行使自己的决策权。)
尊重地明确自己的角色认同。沟通权力⁠(给予指导和决策的权利⁠)和责任(执行分配任务的义务)之间的差异。
模型尊重不同意见,不要安抚或安抚。(健康的分歧或冲突能促进成长、创新和改进，而安抚人心则不行。)
别再扮演政策和协议的受害者了。你是一个经理;管理层制定政策，所以拥有它!不要说“政策不允许”或“我们的程序不允许我这么做”之类的话。相反，改变你的措辞，礼貌地说“我不允许”或“我希望这样”。
当工作没有按照标准完成时，要让员工负责。这并不意味着每次都要遵守纪律，但应该让你注意到违规的个人非常清楚。此外，执行有意义和适当的行动来纠正或改变方向。
永远不要忽视什么是雇主的最佳利益，并且确保你的行动和决定是一致的。

持续执行上述活动将加强和加强你的管理权利，恢复急需的雇主/雇员关系的平衡。最后，明确这一主题有助于提供工作场所的稳定性和舒适性，从而更好地在尊重、帮助和承诺方面实现互惠。

最后，回到这篇文章的开头，我相信那些保护和行使管理权的管理者会意识到，参与和保留策略并不是一个有意义、积极的工作文化的核心。它们是一的补充。

因为我不想强迫你去阅读关于这个特定主题的超过1亿的资源，这里是我的快速列表:

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