众所周知，领导变革是困难的，但对变革管理不善的风险比大多数高管意识到的还要严重。在领导力智商研究中，ceo为什么会被解雇对1087名董事会成员的采访显示，31%的CEO被解职是因为他们的变革努力没有得到足够的认可。
不幸的是，大多数高管都没有意识到他们的员工对变革的支持程度。而且，有太多的领导者在发现自己的员工强烈抵制正在推行的任何变革时感到震惊。
这种意识的缺乏部分源于这样一个现实，即通常是管理人员构思变革的努力。高管们会参加行业会议，听取咨询顾问的意见，阅读最新的研究报告，并因此发起新的变革举措。无论是新技术，收购，运营变化，等等，高管们已经思考了数周，数月，甚至数年。
然而，当需要向其他员工宣布这一新变化时，大多数领导者都会将他们几个月来的研究和思考提炼成一份简短的备忘录，总结他们的想法。他们花了几个月的时间才对这一变化感到兴奋，现在他们希望自己的员工读到一份备忘录后也会感到同样兴奋。
你看到问题了吗?
领导和员工之间的脱节
重要的是，高层领导，尤其是人力资源部门的领导，要做的不仅仅是把他们辛苦的研究过程提炼成一个简短的备忘录。具体来说，高管们需要分享一些他们认为导致他们开始思考变革必要性的挑战。
如果一家公司正濒临破产，那么做出改变的理由是显而易见的。但对大多数公司来说，组织面临的挑战和需要改变的情况更加微妙和微妙。
在领导力智商研究中，组织中的阻力变化来自于这5个因素，“我们发现只有15%的员工认为他们的组织总是公开分享面临的挑战。相比之下，42%的受访者表示，他们的公司从未或很少公开分享面临的挑战。
当只有一小部分员工知道是什么因素导致高管决定需要进行变革时，这就是变革灾难的配方。如果员工不知道领导者为什么想要改变，他们就有可能认为高管们的行为反复无常，甚至更糟，认为他们毫无头绪。
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这不仅会危及你的变革努力，这种理解的缺乏也会损害员工的敬业度。研究发现，63%认为公司总是公开分享面临的挑战的员工强烈推荐公司是一个很好的工作场所。相比之下，认为自己的公司从未公开分享面临的挑战的人中，只有6%的人会强烈推荐它。
换句话说，如果员工相信他们的公司公开分享面临的挑战，他们推荐这家公司为好雇主的可能性会增加10倍。
一个简单的问题
那么，如何防止这种可能发生的灾难呢?你必须问你的员工一个简单的问题:“你认为这个组织需要改变吗?”
如果你问每个员工这个问题的分级版本(我建议用7分制，从“从不”到“总是”)，然后你按部门、部门或经理分析结果，你会立即发现你的员工做了什么，不做什么，理解你的变革背后的基本原理。
这是一个非常严重问题的简单解决方案。当然，领导人不采取这一步的原因与问题的复杂性关系不大，更多的是缺乏对这个问题的认识。但要始终记住，即使你完全接受了改变的努力，你可能已经花了几个月的时间来思考这个问题及其引发的原因。然而，你的员工可能是第一次听说这一点。
