创记录的高离职率让商界领袖们抓狂伟大的辞职．这个词本身已经成为了一个热门的口号，就像“人才战争”、“技能短缺”以及其他我们多年来听到的耸人听闻的绰号一样。
你可能会问，是什么助长了这种现象?根本原因是公司想要取代员工，而不是发展他们。
换句话说，学习和发展不足。但这并不是什么新鲜事50%的员工说他们对自己组织的发展不满意。
与此同时，过时的方法和定价过高的软件解决方案并不是雇主们所认为的灵丹妙药。在过去，公司可能会通过这些方式来应付，但在如今竞争激烈的招聘环境中，它们根本无法做到这一点。因此，员工们纷纷跳槽。
他们也许应该这么做。
现在是时候做点什么了，开始投资于员工而不是软件——尤其是因为员工的需求和期望已经发生了变化，他们强调了软技能和情商。这超出了软件的范围。
L&D显而易见的需求
重要的是要记住，不同的工作模型需要不同类型的支持。多么有突破性的发现，对吧?
抛开讽刺不谈，自从我们都在努力让混合和远程工作成为一种工作模式以来，许多雇主都认为他们的工作模式的转变是理所当然的。从那以后，他们就一直以这种模式运作。提供支持是件好事，可能是出于好意，但如果它不适合当前阶段和团队的需求，那就毫无意义。
要为今天变化了的劳动力发展人力资源和发展工作，第一步应该是进行评估和调查，揭示当前所需要的支持类型。事实上，30%的员工表示他们永远不想回到办公室，我们必须学会如何通过个性化的联系来适应远程员工的L&D。这可以从确保经理定期与员工进行职业发展对话，到为重返工作岗位的新父母提供指导。
你的人民不那么明显的需求
在过去的一年里，员工可能被分散，处于危机状态，但这种脱节的另一面却给许多人带来了力量和友情。经受了大流行病造成的创伤，许多人建立了更牢固的联系，增强了抵御能力。它还迫使我们变得脆弱，让同事进入我们的生活和家庭，无论我们是否做好了准备。
具有讽刺意味的是，这种力量和友情会让领导者产生一种错误的自信，认为发展和指导是不需要的，从而导致自满。以这种方式暂停学习和发展会产生比管理者意识到的更大的影响。它会导致不满、倦怠、缺乏投入，还有——你猜对了——流失。
领导们可能认为辞职率的上升归因于竞争性招聘、员工福利的增加以及对雇主品牌的重视，但我们不要忘记，这始于对当前工作的不满。从长远来看，当你考虑招聘和入职时，专注于学习和发展、全面投资于员工的成功和幸福，从而停止不满，成本会低得多。
换句话说，《伟大的辞职》并不是为了利用更高的薪水或乒乓球桌来吸引人们进入办公室而对员工进行颠覆。这是一种渴望，希望被投资、开发和支持，以充分发挥他们的潜力。
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不要把它搞砸了
我对所有员工说:不要搞砸了。这对您的组织来说是一个关键点。你可以激发大批员工的离去，也可以提高技能，发展员工。当面对这两种选择时，我的反应似乎非常清楚。这里有四种方法:
1.看数据
只有29%的组织为员工制定清晰的人力资源和发展计划。他们需要指导和信息。他们需要数据——他们已经有了。关键是点击它。数据是制定战略和基准的关键。成功的L&D依赖于事实，而不是感觉。数据将阐明你需要在组织中通过提高技能和发展来填补哪些空白。它还可以揭示趋势，帮助提供包容性的学习。
2.消灭“符合时代的”学习方法
你可能被误导了，认为世代适宜的学习是一种吸引人的方式。我讨厌告诉别人坏消息，但z一代不想用TikTok来学习。在工作场所之外，我们已经听够了这些废话。相反，他们想要个性化的指导和发展，以帮助他们成长和提升。
个性化学习和角色学习之间有很大的区别。角色学习变得很花哨——很快。它提供了一种包容的表象，通过陈腐的策略进行深思熟虑的学习。所以，相反，应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工真正找到自己的学习方式。
3.抛弃浮华的科技
技术可以成为组织的借口。他们投资于一个闪亮的平台或解决方案，该平台或方案提供了大量的附加功能，并保证解决他们所有的问题。我们都知道事情永远不会这样发展。我不是说科技不起作用;我只是说，必须有一个人与技术相结合的因素。我们不只是按下一个按钮，然后突然学习技能，感觉投入其中。
4.放弃摆在架子上的内容
对埃尔莎的解释冻Let that stuff go:让那些东西去吧![编者按:最初有一个不同的四字母s字。]货架内容是无效的和廉价的——这一点已经显示出来了。它缺乏想象力和个性化。你不能骗你的员工相信你的想法。你也不能欺骗他们去使用它。从任何意义上说，这种策略都不能提供发展。你需要的是能够满足当今人们需求的发展，而不是1995年的现成课程。
不管你在不在，人们都会继续前进
你的员工在寻求你的帮助，不管他们是否明确表示过。企业现在的机会非常短暂，它们可以选择要么提供真正有效的学习和发展，要么看着员工跳槽。
所以，看看数据，和你的员工交流，弄清楚他们需要什么，然后交付。简而言之，保持简单，个性化，不要搞砸。
