什么是别人的动机锻炼吗?可能是为了减肥，也可能是为了健康，也可能是为了从受伤中恢复。如果你不知道，你就不知道如何激励那个人去锻炼。
激励团队中的每个人也是如此。每个人都有不同的理由来解释为什么他们想在自己的工作上取得成功——而这些理由通常是相互关联的马斯洛需求层次理论该理论认为，每个人都有不同层次的需求驱动他们。这些需求同样适用于他们的职业生涯:
- 生理需求(合理的收入，安全的工作环境)
- 安全需求(角色的稳定性，工作的安全感)
- 归属感和爱的需求(他们与团队和经理的关系)
- 尊重需求(知道他们在做一份好工作)
- 自我实现(升职或获得新机会)
人们的动机不仅仅是不同需要．他们有不同的动机方法这超越了胡萝卜/大棒理论，或者承诺奖励vs惩罚的威胁。有些人喜欢教官或私人教练告诉他们“走，走，走”。其他人更喜欢支持性的“我有你”方式斯图亚特·斯莫利“我已经足够好了。我足够聪明。该死的，像我这样的人。”
问题是，我们通常根据自己的喜好，假设什么能激励人们以及如何激励他们。
首先，如果你真的想知道是什么在激励你的团队，问他们！这是一个调查我过去用它来获得这样的见解。它要求你的每个团队成员对他们的工作中最重要的事情进行排名。你可以根据你的公司文化或对你的团队最有意义的东西来修改它。但不要认为某些东西对你的团队不重要，然后就把它砍掉。让他们通过排序来告诉你它的重要性。
现在让我们谈谈如何使用不同的方法来激励人们。
当人们最享受实现目标的时候……
回到马斯洛金字塔理论，目标导向的人的动机是“尊重需求”。他们想知道自己做得很好，达到了预期，有机会超额完成。竞赛是激励这些人的好方法，尤其是销售人员。你也可以在比赛中获得很多乐趣和创意。考虑一下流行文化，或者对你的团队有意义的东西。
我最喜欢的一个销售竞赛是，谁的一天表现最好(特别是打了多少电话)，谁就可以得到一条巨大的浮鱼，这是经理在狂欢节上赢得的。这东西很俗气，但团队很喜欢。让那条鱼在你桌子上飞一天是一种荣誉的象征!
在我上一家公司，我们制作了一张山的海报，用我们的吉祥物——约德乐人汉兹(Hanz the Yodeler)和一顶不同颜色的帽子来代表每个团队。当各队接近他们的目标时，他们的汉茨向山上移动。谁先到山顶谁就赢了。这些团队都很喜欢它，每天都查看Hanz移动了哪些位置，然后制定策略，以便在竞争中领先。
然而，你必须确保你的文化中，竞赛不会让人们失去动力——记住，它最适合目标导向的人。你还需要确保规则是清晰的，并且人们可以从道德上影响结果。例如，招聘内部的竞争可能不会奏效，因为它可能会激发错误的行为，迫使招聘人员做出不正确的选择。
与此同时，另一种激励目标导向的人的方法是给他们一个要实现的目标，向他们展示实现目标的路径，然后定期召开会议，讨论他们的进展，以及他们是如何接近目标的。例如，我曾与一个目标明确的人共事。她接到一个为公司推出新系统的项目。我们一起制定了具体的截止日期和潜在障碍的计划。每周我们都开会讨论她在项目计划中的进展情况。她能够在参加这些会议时把清单上的事情都核对掉，这对她来说是一个巨大的动力。
当人们优先考虑做出改变时……
如果有人想知道自己的工作是否带来了改变，那就把自己的工作直接与对公司非常重要的更广泛的计划或战略(比如客户满意度)联系起来，或者解释自己的工作将如何帮助其他人更好或更容易地完成工作。我把这与对“归属感和爱”的需求联系起来。确保解决工作中的情感因素，因为这是人们推动自己的原因。
我的同事的目标是获得同行提名的价值奖。他想知道他所做的工作是否帮助了他的团队成员，使他们在我们公司的时光更加愉快。因此，对于他接到的每一个项目，即使是感觉很普通的项目，我也会提到它将如何让一个团队或一组人受益。因此，他会振作起来，为这个项目付出全部。
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这也是一个很好的机会来实现你的价值观(不仅仅是因为这个人想要获得我们的价值观奖)。你的价值观，你的使命，员工的价值主张，任何驱动你的文化的东西都应该在你的组织中成为有生命的东西。
对于那些想要有所作为的人，你可以强调他们的工作如何反映了组织的价值观。许多年前，我和一个人一起工作，他的生活和呼吸着公司的价值观。每当他不得不做出艰难的决定时，他就会使用它们。就像把一张卡片扔到桌子上。他会说:“如果我们真的相信X，那么这就是我们应该做的。”他经常参与一些艰难的对话，但他有动力去协商那些艰难的会议，因为他真的相信我们正在做的事情，相信我们作为一个团队的更大目标。
当人们最重视发展的时候……
许多员工以职业为导向，专注于获得晋升，进入一个新的角色，或得到关键的任务。他们将受到发展机会的激励，这些发展机会与进步所需的技能和自我实现的需要有关。
我曾经和一位经理共事，他的团队中有个人很难保持专注。这名员工意识到她目前的职位不再适合她，但鉴于业务需求，没有一条通往新职位的明确道路。所以经理和我一起寻找她可以参与的小项目。
几个月后，公司的业务发生了变化，她想要的职位出现了。这是她的!如果经理没有找到这些小任务让她在此期间继续工作，她很可能已经离开这家公司了。
认可的作用
最后,动机和识别携手并进。所以，考虑每个人喜欢怎样被认可也是很重要的。例如，如果你在一大群人面前庆祝某人，而这实际上是他们最糟糕的噩梦，这可能会完全失去动力。我确实见过有人在公开发言的威胁摆在桌上时，就停下工作。同样地，如果某人是金钱至上的人，拍拍他的背或发一封赞美的邮件也只能让你走到这一步。他们可能会第一次点头感谢你，但这样的行为不太可能激励他们。
主要的收获应该是团队中的每个人都是不同的。他们的动力是什么，对他们来说什么是重要的，他们喜欢怎样被认可——这些都是个人的问题。此外，需求会随着时间而变化。现在，大流行、经济不确定性、社会不公正以及即将到来的有争议的选举让所有人都颠倒了过来。
所以花点时间和你的团队确认一下，看看他们今天需要什么。他们的回答可能会与六个月前说的话不同，也可能会与未来说的话不同。所以一定要问——然后个性化你的激励方法。
