变革型领导听起来很棒，但大多数领导者都没有使用它—

我敢保证，任何阅读本文的人都研究过或体验过两者之间的差异转型而且事务领导。

变革型领导侧重于心理和内在动机，它培养领导者和员工之间的深厚关系。相比之下，交易型领导利用正式的权威，非常强调外在和行为方面，以激励员工做你想让他们做的事情。

冒着过于简单化的风险，交易型领导告诉人们你想让他们做什么而变革型领导则是让人们去做想做你想让他们做的事．

变革型领导能带来更好的结果

变革式的领导风格听起来更好，对吧?正确，因为经过几十年的研究，变革型风格通常被发现能带来更好的员工绩效、更低的离职率、更高的敬业度等等。

但是，尽管这听起来有多棒，成为一名变革型的领导者是很难的，而且这与大多数领导者的培训方式背道而驰。

统计数据证明了这一点。在参加测试的一万多名领导人中，你更喜欢变革型领导还是交易型领导?在美国，约三分之二的领导者更喜欢交易型领导力。

该测试评估领导者在被认为是变革型领导者的关键方面。这些方面包括:激励员工成长并取得超出自己预期的成就;激励员工，他们所做的工作可以改变人们的生活;灌输他们可以解决任何问题或挑战的信心;帮助员工成长和开发他们的潜力;并确保他们为与领导者有联系而感到自豪。

那么，让我们来看看为什么采用变革型领导风格会如此困难。

例如，一个渴望变革的领导者不会设定容易实现的目标;他们会为员工制定目标，挑战他们的成长和扩展自己的能力。

但在现实世界中，你知道有多少领导者会要求员工学习新东西来实现他们的目标?还是说员工的目标足够硬，能让他们走出舒适区20% ?

这就是问题所在。在这项研究中，聪明的目标愚蠢吗?我们发现，只有43%的人会设定困难或大胆的目标，尽管设定困难目标的人热爱自己工作的可能性要高出34%。所以很明显，在设定目标时，领导者并不倾向于(或不鼓励)特别具有变革性。

领导者不仅不擅长设定目标，而且往往没有人教会他们如何培养和开发员工的全部潜力，也没有人教会他们如何帮助他们实现职业目标。

在这项研究中，领导力发展的状态在美国，只有20%的员工表示，他们的领导总是在帮助他们成长和充分开发潜力方面发挥积极作用。相比之下，29%的员工表示，他们的领导从未或很少在帮助他们成长方面发挥积极作用。

当以交易型风格领导时，经理和高管可以只关注确保员工达到他们的生产力目标，遵循规定的协议，并完成他们的工作要求。但是，变革的方法需要更深入地关心每一位员工，促进他们的成长和发展，为他们注入信心，并挑战他们以拓展自己的能力。

培训领导者以一种更变革的方式领导，需要减少对短期结果和管理绩效目标的强调。相反，它需要更多地关注员工的成长、发展、动力和其他“软”问题。

这对一些公司来说可能很难接受。毫无疑问，这有助于解释为什么变革型领导在理论上比在实践中更常见(尽管所有的研究都是相反的)。