今天，美国的许多企业都在重新思考他们的运营方式和未来计划，从工作场所文化和政策到员工激励和实际办公环境都在实时变化。这种反思背后的问题是，在新的社交距离指导方针下，如何让员工在远程工作或在办公室工作时保持积极性。作为指导，雇主应该求助于马斯洛需求层次理论(Maslow’s Hierarchy of Needs)。这一心理学理论列出了人类需求的五个上升层次，可以在工作场所发挥巨大作用。
这五种需求不同于我们熟悉的福利，如无限的专利商标权、办公室的冷啤酒和夏季星期五。它们更基本，包括生理需求(比如舒适的工作环境，可以使用洗手间和厨房)和安全(感觉自己的个人财产受到了保护，多亏了建筑的安全和支持性的、符合人体工程学的家具)。这篇文章将关注马斯洛层次理论中最顶端的三个需求——联系、尊重和最终的自我实现——以及它们如何在未来的工作中鼓励和激励员工。
1.促进工作场所的社区
我们都想要联系。在我们的职业生涯中，这种联系可以通过同事、客户、社区，甚至是抽象的方式，通过参与一个能让别人生活得更好的项目。如今，建立一个充满活力和相互联系的工作场所文化需要创造力——因为我们都在保持社交距离或远程工作——但这仍然可以做到。
例如，雇主可能会要求他们的团队负责人在周五的欢乐时光接听Zoom电话;建立专门针对兴趣爱好的Slack频道，比如烹饪或锻炼，在那里同事们可以交换技巧和图片;或者就某一主题发送一份员工推荐的通讯，比如海滩阅读或新的日常活动。
当员工有归属感时，他们更有可能投入到工作中，并有动力取得成就。成功的公司会想办法鼓励这种类型的联系。
2.认识到胜利，无论大小
对自己价值的积极认知来自于你为一个更大的目标做出了有价值的贡献，这鼓励你去实现目标。在员工中加强这种动力的一个方法是，管理者在任何成功之后都有目的地给予积极的反馈，而不是简单地等待年度绩效评估的到来。
为了有效，反馈应该是具体和及时的，并以一种真诚的赞赏的语气提供。例如，如果你的实践领导在一次新的商业推销中排练得特别好或特别有创意，那么之后给他们发个便条说明。或者更好的做法是，如果合适的话，在回顾电话中告诉他们，因为团队中的其他人可能会从你说的话中受益。
这种定期的反馈有很多好处。承认成就满足了人类想得到认可的基本欲望。此外，它还能帮助员工认清自己的技能，帮助他们建立信心，从而达到并保持高水平的工作表现。
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3.拥抱的信任
马斯洛层次的第五层，也是最高的一层是关于自主性的。团队领导者希望合作工作，但也有自由决定实现共同目标的最佳方式。坦白地说，我们都希望得到信任，仿佛我们是自己船只的船长。
为了赋予员工权力并最大化他们的潜力，要仔细考虑他们的技能和能力，为他们提供成功的机会，并在他们擅长的领域为他们分配挑战。当然，这并不意味着让他们承担过重的责任，只是有效地填补他们的带宽。你的目标是让你的员工自信地说:“我能搞定”——你们都知道他们真的能搞定。
在这么做的过程中，也要问自己:你的领导是否因为远程工作、保持社交距离或工作场所变化的其他方面而失去了自主权?你能提供什么样的新机会，让员工兴奋地继续为实现目标而努力工作?诚实地回答这些问题对所有人都有好处。
在激励员工方面，你考虑得越多，你的员工就会越有效率。
