在HR中，“教练的和“管理”经常(错误地)互换使用。然而事实是，这两个概念之间存在一些非常大的差异。
指导员工需要做些什么来达到一个特定的目标是管理的本质管理．
相比之下，培训旨在挖掘员工的潜力，鼓励他们超越现有的能力。
了解这两者之间的区别很重要，因为只有那些能够区分何时使用教练和管理技巧的人才是最有效的领导者。
让我解释一下原因。
在压力大的时候，或者当员工对一项任务缺乏经验或缺乏自信时，管理往往是更合适的方法。管理层为员工的行为提供激励和后果。但它涉及的倾听员工想法或培养员工对工作的情感投入要少得多。
另一方面，教练更关注领导的心理方面。指导可以帮助员工与他们的任务建立情感联系，从而更好地投入到工作中。
与外部驱动的管理不同，教练通过寻找引导员工追求成长和更好绩效的具体驱动因素来培养内部动力。
下面三个问题是用来评估你目前使用教练心态的程度。
对下面的每一个问题给自己一个数字评分，用7分制，1分代表“从不”，7分代表“总是”:
- 我相信我的员工可以成就大事。
- 我相信人们可以显著地改变他们的智力。
- 我相信我的员工有很棒的想法。
让我们更详细地探讨每一个问题:
问题1这是因为相信你的员工可以完成非凡的事情是有效指导的关键。然而,研究显示尽管71%的经理认为他们的大多数员工都能表现出色，但只有18%的员工表示他们的经理有效地传达了高期望。如果你在这个问题上的得分很低，寻找机会给你的员工提供积极的强化。当你让你的员工知道他们做得很好时，它会触发一种奖励反应，并增加重复这种行为的可能性。
问题2:这听起来可能有点奇怪，但教练的心态需要一种信念，即员工可以成长、发展和扩展他们的智力和能力。这并不意味着每个人都能成为下一个爱因斯坦，但它确实意味着人们并不固定于他们现在的位置。如果你不真正相信一个员工至少有一些未开发的潜力，那么几乎不可能对他进行培训。
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问题3:这遵循了同样的思路。换句话说，如果你不相信你的员工具有成长和洞察力的智力能力，就很难进行出色的指导。与传统的管理方式不同，传统的管理方式会给员工明确的指示，例如:"在周末前完成这三项任务"教练的方法鼓励员工分享他们独特的想法，并制定创造性的解决方案。
你的结果如何?
每个问题都得到6或7分，三个问题的总分在18到21分之间，这表明你有很高的教练心态。
如果你的分数较低，你可能会考虑是否有机会增加你的指导方法。
值得注意的是，员工通常更喜欢指导而不是管理，特别是当这些员工更高级和有经验时。
在考试中你的领导风格是什么?在美国，超过一百万人表示，成长导向的领导风格是目前为止最受欢迎的。
同样值得记住的是a领导智商研究我们还发现，在工作中不断学习新事物的员工受到激励、付出最大努力的可能性是其他人的十倍。
因此，尽管指导并不总是适用于所有情况的灵丹妙药，但它至少提供了传统管理无法提供的可能性。
