毫无疑问，人事管理中最重要的词仍然是订婚．这是人权人士努力的目标;这是他们想让员工展示的东西;这就是他们想要用指标来证明的。但在我们看来，紧随其后才是问责制．
组织需要问责制
原因不难理解。每个经理都希望他/她的团队负责。团队成员希望他们的老板对他们负责。而且大多数顾客都希望他们的商品和服务提供者负责任。这是一个广泛的术语，意味着承担责任，满足要求，承认错误，也许最重要的是，信守诺言。它是一种能力和可信度的标准，对于组织来说，就像石油对于机器一样。如果没有问责制，事情最终会陷入停滞。
但接下来会发生什么?
但问责制并非凭空存在。简单地告诉某人，他们现在要对与其角色相关的所有事情负责，通常是不够的。它需要理解和接受预期的结果，包括行为和结果。否则，人们就会被要求遵守他们可能不知道存在或没有同意的标准。
我们在咨询工作中经常看到这种情况，尤其是在管理人员和他们的团队之间。这种情况发生在某人破坏了与同事或老板的关键关系，然后被关进了“惩罚箱”。他们之所以陷入困境，实际上是因为他们没有达到与工作关系相关的重要期望。
正如作家布莱恩·李(Blaine Lee)所说:“几乎所有的冲突都是期望被违背的结果。”例如，一位经理没有为他/她的员工争取足够的权利;一名员工未能主动与主要合作伙伴沟通;或者某人对经理的批评反馈反应迟钝。所有这些都是重要的关系期望，可以说它们应该是显而易见的。除了有时候这些期望并不明显，因为他们没有明确地表达出来，所以犯了错误，可能会给一个人的声誉或事业带来代价高昂的代价。
人力资源在问责中的角色
这里有一点:为了在我们的职业关系中有一致的责任，首先必须有明确的对话和协议，关于这种关系中的相互义务/期望。人力资源专业人士控制这一点至关重要。
它包括设定双方沟通的频率(以及沟通的方式);如何交换反馈;各自的角色和目标;事前确定的流程;如何定义“支持”以及如何提供支持的具体细节;以及热点问题的识别等。
简而言之，这意味着为工作关系制定明确的基本规则，帮助双方感到受到尊重，得到充分支持，并能够取得成功。如果你不确定从哪里开始，这里有一些快速实用的建议，可以帮助对话进行，并制定相关的恋爱基本规则:
文章继续如下
1)抱着一种有意义的伙伴关系的心态
领导者和团队成员都必须具备的心态有意义的合作伙伴关系．这不是普通的合作或团队合作。这就是双方都认识到他们是高度相互依赖的，他们的工作命运是紧密相连的，只有在对方也能成功的情况下，他们才能真正成功。换句话说，他们的重点必须是全力支持对方。双方都必须承认，他们对工作关系的健康和成功负有同样的责任。这是一种超越层次的伙伴关系，对双方都有真正的影响，它基于深厚的联系、凝聚力、协调和协作。
2)制定工作契约
领导者和团队需要创造工作场所契约．简而言之，职场契约是一种实际的建立关系的过程，它使任何具有重要工作关系的双方能够建立并不断改善他们的伙伴关系。通过交换行为和态度上的义务和期望，双方都能调整以帮助对方感受到支持和成功。值得注意的是，“约”这个词在这里没有宗教内涵，而只是指具有强制性的重要行为承诺。作为个人和职业操守的问题，双方同意遵守这些契约。
3)审查和使用契约
领导者和团队应该定期反思他们的契约，非正式和正式地审查它们，与新的团队成员分享它们，一对一地讨论它们，并将它们作为提供例行赞扬和有益反馈的基础，这样领导者和团队都能继续感受到支持和成功。简而言之，契约成为经理和团队确保他们的工作关系保持积极(甚至随着时间的推移而变得更好)的手段。当这种情况发生时，每个人都会清楚地知道他们对自己的期望是什么，并且可以更始终如一地对他们的伴侣负责。
