经理曾经能够通过真正关注它们来监控员工。无论这真的是判断绩效的有效途径，事实仍然是它让管理人员感到舒适。而现在这么多人在家工作，对员工监测有了重新兴趣。
HR可能不会参与介绍员工监控软件的决定。业务经理可以决定需要技术，它将实施它。任务完成。
麻烦的是员工监测可能对员工经验产生重大影响。它也可能对劳动法或雇员的隐私权进行原因。这意味着，即使他们没有被要求这样做，人力资源需要积极参与制定局部监测的政策。
监测技术的类型
许多日常工具提供了大量的员工监控。经理可以要求员工在某些类型的电子邮件上复制它们，并可以访问他们的日历。项目管理工具如Trello，Asana或星期一可能无法严格运行一个小项目，但经理可能坚持认为它能够有能力进入什么工作人员。
更令人担忧的是有时被称为间谍软件，或者对于您之间的礼貌，“活动监测”（例如，时间博士，Teramind）更具礼貌。这些工具具有以下功能，例如：
- 每隔几分钟拍摄截图
- 跟踪在各种应用程序上花费的时间
- 检查网站员工访问
- 记录他们的搜索
- 总结主题的电子邮件使用
- 报告人是否使用USB
- 跟踪击键
人们可以理解为什么经理可能希望拥有此数据。人们也可以理解为什么员工或潜在的律师，觉得管理者可以访问这些信息是不合适的。
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人力资源应该做些什么
首先，人力资源部必须确保任何监测符合劳动和隐私法，以及各公司政策。这是大棒的人力资源可以掌握，确保它是对员工监控的任何决定的一部分。
几乎同样重要的是，人力资源需要确保在任何监测完成之前，组织平衡监测对员工经验的损害的好处。这为Forefront带来了重要问题：
- 我们为什么这样做呢？什么是动机？
- 如果我们没有监控员工在办公室时的每一个举动，我们为什么需要这样做？
- 当然，重要的是不活动但输出，所以我们为什么不监视它吗？
如果动机只是它使一些管理者更舒适，这可能不是损害员工经验的充分理由。如果经理的真正关注是令人愤慨的懈怠（例如，一整天观看Netflix的员工），那么也许我们可以监控这一点，而无需使所有员工一直侵入监测。
外带的是，管理人员可能会在员工监测周围做出差的决策，因为他们对遥远的工作感到不舒服。人力资源需要主动设置和执行策略，以便员工监控仅以适当的方式使用。
