与几乎有一半在在家工作的劳动力中，许多劳动者终于能够体验到他们渴望已久的灵活性。因此，人力资源领导现在必须制定和重新设想政策，以对员工的福祉产生积极的影响，同时还要在新环境中监控员工的表现。
企业不得不尝试新的时间和考勤记录形式，以适应新的远程员工。虽然收集开始和结束时间的行为很容易实现，但在这些时间内监视和跟踪性能则是另一回事。性能监视和监视之间的平衡是很微妙的，目前企业正在进行多个案例研究。
以专业服务公司普华永道为例，谁发展了生物识别技术扫描员工的脸，记录他们的休息时间，甚至是上厕所。
其他形式的软件监控远程工人的生产力-提供的公司，如Teramind，Hivedesk,WorkExaminer-监控员工在电脑上使用的应用程序，他们的按键、电子邮件、下载和传输。有些公司甚至会定期截屏员工的屏幕。
InterGuard与此同时，它为每位员工浏览的每一个网站和应用程序创建了一个时间表，并用这个时间表来计算他们的“生产力得分”，如果他们的活动看起来可疑，就会通知经理。
还有Zoom，该公司一度试图在其视频通话软件中实现“注意力追踪”功能。当参与者分心时，该功能会提醒呼叫主持人。然而，在受到严厉批评后，该公司删除该功能是为了保护其客户的“安全和隐私”。
调整人力资源政策
正如上面的一些例子所显示的，企业和软件供应商在推出被认为是霸道的监控功能时，面临着反弹。与此同时，在这些新的监控工具下工作的一些员工也受到了影响报告压力和倦怠程度增加。
此外，劳工组织已经开始参与对话。例如，在英国，工会已经要求对这些工具进行监管他称这里是工人们的“反乌托邦”。
显然，人力资源部门的领导需要开始仔细制定政策，在监督和监督之间取得恰当的平衡。这应包括以下内容:
从一开始就让员工参与进来
员工很少欢迎任何形式的监控，但如果你在咨询和设计过程中让员工代表参与，这将为员工提供透明度，并可能有助于发现需要考虑的其他因素。这对各方来说都是一个新的环境，所以你提供的沟通越多，你的员工就会感到越轻松。
在监控系统启动后，您还应该定期咨询员工。这有助于识别监视方案中的任何痛点，以便在它们成为更大的问题之前进行相应调整。
养成“少即是多”的心态
数据收集和分析的无限可能性非常诱人。但在设计保单时，你要始终牢记以下问题至少我需要多少数据来适当地监视性能?
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你收集的数据越少，员工感受到的压力就越小。此外，要注意避免收集可能导致员工不得不跳过各种障碍的数据，比如发送的电子邮件或Slack消息的数量，或预订的会议数量。
决定如何使用数据
这个领域需要非常仔细的思考和考虑。你将如何在绩效评估、薪酬审查和纪律问题上使用你的监控方案的发现?将监控数据输出与绩效评估联系起来无疑会给员工带来一些压力和焦虑，因为员工会觉得自己是被算法评判的。
如果您现有的绩效评估流程在远程环境中的工作效果与在办公室环境中的一样好，那么就有必要质疑是否有必要向其添加这些与监控相关的新输出。
在整个组织中进行平等监控
虽然不同的工作角色可能需要不同形式的监督，但在相同或类似的工作角色中，不同级别的资历不应如此。也就是说，每个人都应该接受相同水平的监督，从初级到高级。
这种方法的好处是很多的。如果受保护群体在某些级别的人数较多，这有助于防止劳动力中受保护群体受到歧视。这种政策在员工中也更站得住脚，因为每个人都觉得自己受到了平等对待。而且，如果实习生知道他们与高管的标准相同，这对内部公关和更广泛地接受该政策也有好处。
小心玩弄体制
这一点与其说是为了保护员工，不如说是为了保护系统的效能。像发送邮件数量这样的定量测量总是可以被利用的。与此同时，员工只要同时使用自己的设备进行个人浏览，就可以轻松绕过更繁琐的监控，比如定期截屏。
最终，作为人力资源主管，我们有责任制定道德政策，平衡企业的合法需求，同时不给员工带来精神或情感上的辛劳。这对我们所有人来说都是一个新世界，因此在这一过程中难免会出现一些失误。但是，如果我们对如何处理这一问题有一个坚实的基础，我们就可以确保执行基于公平和平等的政策和制度。
