麦肯锡全球研究所最近发表了一篇题为《COVID-19后的工作前景强调了工作场所因疫情而发生的各种变化。这篇论文还预测了在这场健康危机之后将持续存在的变化。毫无疑问，这些主要趋势之一就是远程工作。虽然大流行后在家工作的人数将减少，但麦肯锡预测，与大流行前相比，在家工作的净人数仍将大幅增加。
对于人力资源管理人员来说，一个挑战是如何在一个新的工作环境中管理员工的福利。以下是一些需要注意的事项:
利益适当
利益有时受到地域的限制，甚至非常有限。例如，如果Kaiser是一家公司的主要医疗计划，那么搬到Kaiser之外的地方，员工就没有或非常有限的医疗保险。根据PPO计划，人口密度较低的地区可能拥有非常有限的网络，或者可能只有网络外的覆盖范围，这将使雇主和雇员都面临大幅增加的索赔成本。
同样，由于国家任务残疾覆盖范围，残疾福利可能与状态完全不同地运作。然后可能存在更简单的限制，如参与公司的健康计划，健康展览会或流感疫苗。
因此，理解这些限制，并与选择远程工作或寻求异地工作的员工清楚地沟通，对于管理他们的期望和最终的工作满意度是极其重要的。
改变沟通
在新冠肺炎出现之前，技术辅助的注意力缺陷障碍就已经出现了，但现在它开始全面出击。视频电话接视频电话会引起注意力疲劳。(尽管大多数人在接听这些电话时都会假装专心地回复电子邮件和短信，但这并不令人感到内疚。)多年来，科学家提供的大量数据证明，多任务处理和注意力不集中会限制最佳思考结果的能力，并降低生产率。
因此，雇主必须通过所有这些噪音，并以新鲜和简洁的方式沟通并对他们的计划进行沟通和发展，超出只有这一切的明显态度。这次过去一年的成功是较短的，更频繁的消息传递。保持介绍和视频训练的持续时间短，20分钟或更短，优选为10.提供更高的频率，以加强关键概念和消息传递。创造性。
虽然所有这一切都需要不同类型的规划，但在公开入学期间，可以在开放式招生期间举办虚拟健康展览会，同时有益于教育。
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此外，现在应该重新检查您的福利管理系统的效率和用户友好性。考虑到当今复杂的虚拟和混合世界，以及相互竞争的优先级，公司的福利管理系统需要清晰、易于员工理解和使用。随着用户体验的增强和改善，可以考虑让这个工具成为员工学习和发展、公司社区、公司价值观和文化的磁铁。
解决心理健康
五分之三的美国工人报道孤独的感觉在大流行期间，这对工作表现产生负面影响 - 12％的孤独的工人表示，他们认为他们的工作质量并不是达到标准。这些员工还报告了“较少订婚，效率较少”，他们不断考虑放弃他们的工作．
根据《美国工人版心理健康指数》(Mental Health Index: U.S. Worker Edition)，自2020年2月以来，员工的压力水平(疫情前就被认为很高)上升了22%，焦虑水平上升了45%。此外，与疫情前相比，抑郁症的风险上升了145%。一般焦虑和社交焦虑，以及创伤后应激障碍，自疫情前以来也大幅上升。
这就是为什么在谈论心理健康问题时，公司必须消除残留的耻辱枷锁。它们必须为人们提供解决良好心理健康问题的工具和资源。这包括远程保健，最近已为心理健康咨询访问提供了远程保健，而且非常方便。
管理在任何地方工作所要求的许多复杂情况和福利的细微差别可能是压倒性的。慢下来，一步一步来，考虑一下从长远来看，虚拟的工作环境如何能带来更高效、更敬业、更快乐的员工队伍。
