6月是LGBTQ自豪月，虽然很多公司公开表示支持，但我们仍需要做很多工作。
例如,一个麦肯锡的研究发现LGBTQ女性觉得她们不能谈论自己的身份或工作之外的生活的可能性是直女的两倍多。跨性别者听到与自己性别相关的性别歧视笑话或听到贬低自己的言论的可能性几乎是其他人的两倍。
领导智商研究许多领导者不想听到职场歧视调查发现，只有29%的员工表示，“我们公司的管理层总是倾听员工对歧视的担忧，而不是责怪或防御。”59%的高管和副总裁表示，他们总是可以报告对职场歧视的担忧，而不会给自己带来麻烦，而只有23%到31%的一线员工表示他们可以这样做。
即使在骄傲月期间公开表示支持，大多数公司仍有很多工作要做。但我不想对我们面临的挑战感到绝望，而是想提出每家公司的每位领导者都可以采取的具体步骤。
这个月，和每个员工进行一对一的谈话。从那些你怀疑可能会感到孤立、边缘化或从你的支持中获益最多的人开始。
在谈话中，你可以这样说:“我的目标之一是提高自己的领导力，为此，我需要你的帮助。请对我说实话。为了更好地支持你，我可以开始或停止做什么?”
这里有很多东西需要拆解，所以让我们一步一步来。首先，我们从研究中了解到，不到三分之一的员工认为，他们的领导在倾听歧视问题时充满了同情和理解。因此，这个对话的目标之一是，不管我们的人告诉你什么，你都要以理解来回应。当你告诉人们你可以利用他们的帮助来提高你的领导力时，你实际上是在说，“我真的需要你的帮助，所以你告诉我的任何事情，即使看起来很苛刻，实际上都是有益的，我会理解的。”
其次，你要求你的员工告诉你有一件事这将更好地支持他们。问他们一个更加模糊的问题，比如“我怎么支持你?”可以是压倒性的。他们可能害怕给出太多反馈。他们可能很难提炼和浓缩他们想告诉你的一切。有些人甚至不知道从哪里开始。但只要问一个问题，这个问题就简单多了。
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第三，通过提出一件你可以开始做或停止做的事情，你进一步让这个问题变得更容易回答。也许你在不知不觉中做了什么给他们造成了压力。例如，麦肯锡的研究发现，76%的男同性恋者和82%的女同性恋者在工作中遭遇过轻微侵犯。
或者可能有一些你应该做但现在没有做的事情。在团队会议上，你是应该停止不礼貌的评论，还是更好地执行尊重的行为?
我们的目标是提出员工认为能给予他们更多支持的具体建议。无论是建议开始还是停止做某件事，这都可能是你能控制的可行行为。
骄傲月很棒，看到这么多公司公开表示支持，令人振奋。但也有风险，当我们看到这些支持的表现时，我们会想，“好吧，我们已经做得够多了”或“骄傲是总部的一个问题，但它不会影响我的团队。”
包容性是每个团队的每个领导者都可以培养的东西。是的，这是一个大规模的宏观问题，但它也是一个微观问题，我们可以采取针对性的行动。作为领导者，我们每个人的关键是深化我们与员工的关系，揭示我们可以成为更好的盟友的方法。这个活动不应该仅限于骄傲月，但6月确实提供了一个很棒的提示和提醒，我们需要现在就开始这个活动。
