在我所知道的几乎每一个组织中，员工们要么自己设定目标，要么为自己设定目标。但冒着听起来异端的风险，大多数目标都是相当可怜的。
在领导力智商研究中聪明的目标愚蠢吗?例如，我们发现只有14%的员工承认他们今年的目标将帮助他们实现伟大的事情。当然，如果设定的目标不能产生特别的效果，那就没有什么意义了。
大多数目标都没有真正的目的
平庸的目标在一定程度上设定目标的结果,太容易了。但更大的问题是，大多数目标都没有真正的目的。为什么今年我想更有效率?还是生产更多的小部件?或者获得认证?或者获得晋升?也许像SMART Goals这样的方法最糟糕的部分是，没有对目标、激情或与目标的内心联系进行测试。
我们必须找出人们关心的原因
要把脆弱的目标转变成更具变革性的东西，最重要的问题之一是，”你为什么关心这个目标?”
这个简单的问题有两个层面。
首先，它迫使目标设定者(即员工)思考他们对目标的承诺程度。如果“为什么”,他们的目标是,他们的老板告诉员工为了实现这一目标,然后你知道员工不会打击通过障碍实现它。相比之下，如果他们的“为什么“这就是他们的人生目标;或者他们沉迷于这个目标所代表的成就类型——现在你知道了，不管有什么障碍，他们都有可能达到目标。
其次，它揭示了一个人的目标与他们的真实愿望不一致的时候。
让我们举个例子来说明这两点:
假设你有一个员工说，“我的目标是成为一名经理。”现在想象你问他们:“你为什么关心这个目标?”也许他们会告诉你，他们真的想在工作中获得更多自主权，或者他们想更好地控制自己的工作日程。如果你对这些理由一笑置之，那是因为你太清楚了，在如今的公司里，当经理与更大的自主权从根本上是不一致的。你现在知道这个人的目标和他们的潜在动机是不一致的。这类人更有可能从在家工作的职位中获益，而不是管理职位。他们是这样的人，如果保持在个人贡献者的位置上，可能会受益，也许是一个更高的职位，但如果晋升为经理，可能会很痛苦。
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关心才是最重要的
想想这名员工，想象一下，当他们告诉你为什么他们关心自己的目标时，他们说的是:“我想成为一名经理，因为当我指导人们实现他们的潜力时，我总是感到最快乐。”有了这个人，管理者的职业道路实际上是有用的。假设他们有必要的技能，他们更有可能感到快乐的工作作为一个经理。
正如这些例子所示，制定与人们的潜在动机完全同步的目标并不难。尽管很容易，但这种情况并不经常发生。在这项研究中“领导力发展的现状，我们了解到，只有20%的员工表示，他们的领导总是在帮助他们成长和开发他们的全部潜力方面发挥积极作用。
所以，当你为员工设定目标，或指导他们设定自己的目标时，直接问他们就行了“为什么”：为什么他们关心这个目标?他们为什么选择这个目标?为什么这个目标对他们的职业生涯有好处?
然而，你问的问题比揭示员工的潜在动机和制定与这些动机和愿望相一致的目标更重要。
如果你做到了这一点，你就更有可能看到你的员工实现他们的目标，并取得真正有意义的成就。
