根据世界经济论坛在美国，四项技术进步正在颠覆工作世界:高速移动互联网、大数据分析的广泛采用、人工智能和云技术。这些新技术是经济规则的改变者。虽然技术变革的速度依然有增无减，但从零售到医疗保健等所有行业都充斥着颠覆。
这些变化对您组织中的人员有什么影响?当任何技术技能的寿命只有几年的时候，你怎么能找到你需要的人才呢?要回答这些问题，就必须重新思考工作是如何完成的。
技能的半衰期
新技能出现和过时的速度正在加快。2011年，道格拉斯·托马斯(Douglas Thomas)和约翰·西利·布朗(John Seely Brown)发现，学到的技能的半衰期只有5年。换句话说，新技术或商业实践的变革将在五年内使我们所知道的一半过时。更重要的是，技能的半衰期正在缩短。
如今的热门工作——全栈开发人员、用户体验设计师、云开发人员、数据分析师和AI工程师——十年前甚至都不存在。谁知道下一个热门技能会是什么?技能半衰期的缩短意味着我们必须用一生的时间来学习。
公司、雇员和政府必须对这一新出现的现实作出反应。雇主必须制定新的策略，在工作流程中提高技能和再技能。员工必须积极寻求持续学习的机会。各国政府必须提供激励措施，促进建立公私伙伴关系，以鼓励企业投资于员工再培训。
组织适应能力
随着变化的速度不断加快，公司正在围绕快速适应能力进行组织。从历史上看，企业是为了高效和有效而建立的，这在一个可预测的时代是合适的。由此产生的商业模式建立了强大的竖井，阻碍了跨界合作。
但在今天这个不可预测、商业模式不断被颠覆的时代，企业必须快速应变、适应能力强。果不其然，企业的应对之道是创建更扁平、更敏捷、更流畅的结构。他们使用跨学科的团队。他们正在从零工经济中吸取教训，以充分发挥内部技能。一些公司甚至建立了一个内部技能市场，使他们能够部署人才，不仅留住和满足员工，而且促进“永远在学习”的咒语。
跨学科团队
跨学科团队汇集来自不同领域的技能来实现一个目标或解决一个问题。这些团队为了实现一个目标而聚集在一起。当他们完成时，他们解散并转移到其他项目。
这种刻意的、跨职能的团队结构在生物技术行业中很常见。要将一个分子转化为一种可行的药物，需要许多技术学科在研发时间表的不同时间点共同合作。跨学科团队从不同的职能和团队中抽取人才，将技能与特定项目相匹配，以创造结果。
这种以团队为基础的结构的转变使公司能够更加敏捷，因为这些团队可以根据不断变化的业务动态迅速形成、扩大、减少或消除。个人对团队的贡献可以根据项目当前的需求增加或减少。与此同时，允许人们参与跨学科的团队，除了履行他们通常的职责，通过为公司不同的人提供不同的工作任务，有助于他们的发展——所有这些都让他们接触到新技能。
内部零工经济
鉴于按需人才平台——如Topcoder, Toptal, Appen InnoCentive, Upwork和Guru——的激增，不再有必要创造一个“工作”来满足你的组织的每一个瞬间的需求。因为您可以将大型程序划分为离散的任务或项目，公司可以获得现在所需的特定技能，然后让相关的个人转移到其他项目，在那里他们可以将自己的技能发挥到最好的作用。
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就像公司对外部人才或按需人才这样做一样，他们也可以在内部这样做，为员工提供新的、有挑战性的项目，以保持他们的参与度。一个来自公司内部不同部门的内部团队，共享组织文化的价值观和规范，比一个不拥有相同思维模式的承包商团队有很多优势。
通过创造一种演出体验内部你的公司，你可以为员工提供更好的学习体验，改善职业发展的多样性，更好地参与公司战略，所有这些都将帮助他们使用自己的技能，同时不会感到被充分利用。
内部人才市场
今天的员工想要新的、不同的工作经历。他们想要决定什么工作能激发他们的激情和兴趣。然而，大多数工作都太过专业，以至于人们“困”于”一遍又一遍地做着同样的工作，这导致了无聊和脱离工作。
有机会与不同项目的新人一起工作，正是当今员工寻求的动态学习环境。如果他们没有得到他们想要的工作经验，他们会毫不犹豫地去其他地方寻找更好的机会。
这促使一些公司创建了这样的结构，让员工可以在保留现有职责的同时，把一部分时间花在自己选择的项目上。也就是说，他们正在为内部人才开发市场。
不幸的是，许多组织甚至不知道他们的内部技能是什么——许多员工有管理者看不见的隐藏或潜在的技能。通过创建一个定义和分类这些技能的技能数据库，通过在项目对项目的基础上自由匹配需求和技能集，公司可以利用这些技能零工经济的内幕培养和留住最优秀的人才。
这不是你祖父时代的商业环境，但我们为管理人力资本所做的很多工作几十年来都没有改变。跨职能协作的组织，以及主动优化其内部人才库的组织，能够创建适应不断变化的业务环境所需的敏捷工作场所。
